求人原稿は掲載したまま眠っていた。原稿PDCAで応募数5倍以上・採用数3倍を実現

事業拡大にともないエンジニアやセールスをはじめ幅広い職種で採用ニーズが一気に増えていましたが、求人広告の運用ノウハウが社内に足りず、媒体に掲載はしていても内容の最適化ができないまま応募数が伸び悩んでいました。

採用チームは採用イベントの企画・運営や面接選考など膨大な業務を抱えており、原稿を直したほうがいいとわかっていても優先順位はどうしても目の前の選考が上に。結果として原稿は掲載したまま眠り、媒体ごとの特性を踏まえた訴求の見直しができていないことが応募数の伸び悩みに直結していました。

原稿の制作だけを請け負う会社は珍しくないものの、同社に足りなかったのは「作る手」よりも「回し続ける体制」でした。新規作成から定期更新、ABテスト、応募データの分析までをセットで引き受けてもらえ、求人原稿のPDCAそのものを社外リソースで回し続けられる点が決め手になりました。

採用領域として、求人媒体の原稿新規作成（媒体特性に合わせた訴求ポイント設計）、既存原稿の定期更新・ABテスト運用、応募データの分析と改善提案を委託しています。

原稿を「作って終わり」にしない運用が特徴です。応募データをもとにABテストを繰り返し、媒体ごとの反応を見ながら訴求を磨き込んでいく。更新頻度も月1回から週1回に引き上がり、改善のサイクルが格段に速くなりました。

原稿の更新頻度が月1回から週1回になり、媒体特性に合わせた訴求の最適化を続けた結果、応募数は5倍以上に増加。管理画面の数字を見てチームがざわついたほどでした。

母集団が広がったことで採用数は300%アップ（約3倍）になりました。急拡大するフェーズの組織にとって大きな数字であり、採用チームがイベントや面接選考といったコア業務に集中できるようになったことも含め、採用体制全体が底上げされました。

応募が伸びないと媒体や市場に原因を求めがちですが、同社の場合、変えるべきは原稿の運用でした。社内に運用の時間とノウハウがなければ、そこを外部に任せるのは合理的な選択です。採用担当が選考に集中し、原稿のPDCAは外で回り続ける分業ができてから、採用が前に進むようになりました。