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投稿日：2024.10.17(木)
更新日：2024.10.28(月)
「内定辞退が多いことで、採用活動が円滑に進まない」
「ミスマッチによる人材の内定辞退を防ぎたい」
効果的な採用活動を模索するうえで、上記のような悩みをもった企業も多いのではないでしょうか。最近では、働き手が不足していることにより、内定辞退者の数も増加傾向にあります。
本記事では、累計数百社を支援してきた弊社CrowdMooveの視点から、内定辞退の概要や内定辞退が起る原因、内定辞退を防ぐポイント、採用活動を成功させる方法まで細かく解説します。採用活動の参考にしてください。
目次
内定辞退とは、企業が内定を出した後に応募者側から辞退する行為を指します。内定を承諾した時点で雇用契約が成立しているため、内定辞退は契約の不履行にあたる意味を持ちます。しかし、憲法によって「職業選択の自由」が保証されているため、内定者が一度得た内定を辞退することは可能という考え方もできるのです。
出典：就職プロセス調査
就職みらい研究所「就職プロセス調査」によれば、2024年卒（3月卒業時点）の内定辞退率の平均値は63.6％です。上記の表から、6月1日時点での内定辞退率が年々増加していることが読み取れます。これは、早期選考が流行り、企業が就活生に内定の連絡が早くなっていることが原因だと考えられます。内定辞退率が増加したことにより、年々採用活動は難化傾向にあるのです。
内定辞退はさまざまな理由によって起こります。ここでは、内定辞退で多い理由を以下の４つ紹介します。
内定辞退が多い理由として、志望度の高い他の企業で内定が決まったことが挙げられます。
出典：就職プロセス調査
就職活動を行う学生は、志望した企業に内定をもらえなかった場合を想定して、複数の企業に応募します。就職未来研究所の調査によると、2社以上の企業から内定や内々定を取得している学生は合計60％となり、1人あたり平均1.26社の内定辞退を行っています。
そのため、自社の志望度が低い学生を採用してしまった際、その他の志望度が高い企業からの内定が出た場合、内定を辞退されてしまう可能性があります。
内定辞退が多い理由に、社風が想像と異なることが挙げられます。社風は、求人票中の文章や写真では伝わりづらいことが多く、内定後の顔合わせのタイミングなどで社風に対する認識の乖離に気づくケースも少なくありません。
そのため、できるだけ詳細に社内の様子や企業の特色について記載しておくことで、候補者が入社後の様子をイメージできるようにすることが大切です。また、事前に候補者と話す機会があれば、社内の雰囲気や社風を説明しておくようにしましょう。
選考中の条件と内定後の条件が異なる場合にも、内定辞退を引き起こす可能性があります。そのため、面接時に認識をすり合わせておくことや、業務内容や社風などについてあらかじめ詳しく求人情報に記載しておくことが重要です。
また、求人情報に記載する情報量が不足している場合や、誤解される求人原稿を開示している場合も同様に内定辞退につながってしまうため、選考の時点で齟齬がないかを確認しておきましょう。
選考時の面接官や担当者の印象が悪かったことも、内定辞退率が高くなる原因として挙げられます。志望度の高い応募者だったとしても、「面接時の担当者の対応が悪かった」「選考時のレスポンスが遅かった」などの理由から、企業に対する印象が下がり、入社意欲が下がってしまう可能性があります。
そのため、「選考する側」という意識だけでなく、「選考される側でもある」という意識を持って、誠実に面接や連絡を行うことが重要です。
内定辞退を起こすNG行動はいくつかあります。ここでは、以下の3つの理由について解説します。
応募者の内定辞退を引き起こすNG行動として、内定辞退までの時間が長いことが挙げられます。内定までの時間が長い場合、応募者が心変わりしてしまったり、応募者の入社意思を削いでしまう可能性があります。また、自社よりも応募者の希望に近い条件で他社からのオファーが合った場合、応募者を他企業に取られてしまうことも考えられます。
そのため、選考時のレスポンスや内定の連絡をできる限り早くすることが大切です。また、レスポンスを早くすることにより、応募者に「企業に必要とされている」という意識を持たせることができるため、円滑に人材を採用する上でも重要です。
当然のことですが、求人情報と内定後の雇用条件が異なることはNGです。また、自社を良く見せようと過度に誇張した表現や、虚偽の内容も同様に、候補者とのトラブルに発展する可能性があるため控えましょう。
たとえば、公開していた求人情報と内定時雇用条件で、給料の金額や転勤の有無が異なるケースがあります。事実と異なる条件がある場合には、候補者に説明しなくてはいけない義務が企業側にはあるため、きちんとした説明が必要です。また、公開していた求人情報と内定時の雇用条件に相違が生まれる理由としては以下の内容が考えられます。
候補者に不信感を抱かせたり、ほかにも相違点があるのではないかと疑われることで内定辞退へつながることがあるため、雇用条件についてよく確認しておきましょう。
求人情報で上手く社風を伝えられていない場合、応募者との認識に乖離が生まれる可能性があり、結果的に内定辞退へつながってしまうことも考えられます。そのため、求人情報で適切に社風などについて伝えておくことが重要です。
たとえば、弊社Crowd Mooveでは求人票に以下のような内容を記載しています。
【社風・風土】代表が22歳・執行役員が23歳の非常に若い経営陣に加え、大学生〜30代のベテランまで幅広いメンバーが在籍していますが、メンバーはまだ少なく近い距離で仕事を行います。
新しいプロジェクトや部署がどんどん立ち上がり、スピード重視で事業運営を行うなど、メンバーも仕事の進め方もユニークな組織です。
当社で仕事をしたメンバーは、圧倒的な業務遂行能力や論理的思考力、ビジネスコミュニケーションが身につき他社でも活躍しています。
ストレートにコミュニケーションすることを重視しており、時には厳しい意見も上下関係なく行われますが、あくまで事業や仕事を前に進めるための前向きな議論であり、後に引きずったりお互いに遠慮するなどの雰囲気はまったくありません。純粋に「いい仕事をしたい」「もっとレベルを上げたい」というメンバーが集まっています。
このように、どのような人材が在籍しているのか、社内で重視している内容や仕事の進め方などについて詳しく記載しておくことで、候補者との認識の乖離を防ぐことができます。また、社風や風土を詳細に記載することで候補者が社内の様子をイメージしやすくなります。
【関連記事】
求人票の作成方法や内容については以下の記事で詳しく解説しています。併せてご覧ください。
「【例文付き】求人票の作成方法とは｜記載内容から応募者を集めるコツまで徹底解説」
「求職者が応募したくなる文章の例｜効果的な求人募集の書き方とコツを解説」
内定辞退を防ぐにはいくつかのおさえておきたいポイントがあります。ここでは、以下の内容について詳しく解説します。
内定辞退を防ぐ方法として、内定を早めに出すことが挙げられます。前章でも言及したように、内定を出すまでの期間が長い場合、応募者の入社意欲を削いでしまう可能性があります。そのため、できるだけ早く内定の連絡を行うようにしましょう。
また、「人事のミカタ」で行ったアンケート調査によると、応募から内定出しまでの期間は、1週間以内が25％、1〜2週間以内が25％と、応募から2週間以内には50％の企業で内定出しが行われるようです。この期間を目安にできるだけ早い内定出しを心がけましょう。
候補者への連絡をスムーズに行うことで、内定辞退を防ぎましょう。候補者への連絡が遅かった場合、コミュニケーションが円滑に進まないことで候補者にストレスを与えてしまうとともに、企業自体に悪印象をもたれてしまいます。また、候補者に対する連絡の早さは、安心感や信頼感を与えるため、重要です。
そのため、候補者の連絡を迅速に行うことで、候補者とのコミュニケーションを円滑にし、企業自体を信頼してもらえるようにしましょう。
内定辞退を防ぐためには、面接官に対する教育を行い、候補者側に好印象に思ってもらうことが重要です。前章でも言及したように、面接時の担当者の対応は、企業側の印象へもつながります。そのため、面接官が高圧的であったり、不適切な質問を行う場合、面接官だけでなく企業そのものの印象が下がってしまいます。
身なりに清潔感を出したり、面接時の自己紹介や終わり際にきちんとお礼を述べることで、誠実性をアピールしましょう。また、面接官は候補者の本音を引き出すことが重要であるため、候補者を安心させられる態度や質問を心がけましょう。
【関連記事】
「採用面接でのNGな質問とは｜NG質問を避けるための対策方法まで徹底解説」
自社のアピール方法を見直すことも、内定辞退を防ぐうえで重要な工程だと言えます。自社のアピール方法が不適切だった場合、応募者との間に認識の乖離が生まれてしまうことも少なくありません。そのため、1度自社のアピール方法が適切かを見直し、認識の齟齬が生まれてしまわない内容になっているかを確認する必要があります。
たとえば、実際の社内であったエピソードや具体的な行事、企業理念などについて詳しく記載することでより具体的なイメージを持たせながら、自社の魅力をアピールすることができます。また、どのような年代の人が働いているのかや、ソーシャルスタイル診断などを用いて社内の雰囲気を表すことも1つの手です。自社のアピール方法を1度見直し、齟齬が起きずらい内容になっているかを確認しましょう。
内定承諾率を挙げ、採用活動を成功させるには明確な手順を踏む必要があります。具体的には、以下の手順で進めることがおすすめです。
初めに、採用要件やターゲットを明確にしましょう。どのような人に応募してほしいのかを明確にすることで、記載情報を考える上での足掛かりとなります。
ターゲットを明確にするために、以下の項目について考えてみましょう。しかし、ターゲットが狭すぎる場合は、ターゲットに該当する求職者の母数が極端に減ってしまうため、注意が必要です。
ターゲットを明確にすることで、希望する人材の応募を集めるためにどのような情報を置くべきなのかを考えることができます。
次に自社に合った手段や媒体を選択することが重要です。適切な手段が選択できていない場合、採用活動が円滑に進まない可能性があります。
たとえば、カルチャーフィットを重視する企業にとっては、共感型採用を行うことができるWantedlyがおすすめです。また、特定の技術を持った人材を希望する場合には、ダイレクトリクルーティングなど、希望の人材にピンポイントでアプローチできる採用手法がおすすめです。
このように、自社の状況や希望する人材に合った採用手法を使用することで、より効率的に採用活動を行うことができます。
ターゲットにとって魅力的な求人にすることは、採用活動を円滑に行う上で重要です。「1.採用要件を明確にする」で考えた内容をもとに、ターゲットの悩みやニーズについて考えてみましょう。また、その上で自社が提供できる価値を考え、魅力をアピールすることが重要です。
たとえば、ワークライフバランスを重視する人材の場合、福利厚生や柔軟性のある社風をアピールすることができます。このように、ターゲットが何を求めているのか、理想としている企業について考えることでターゲットに魅力的に思ってもらえる求人票を作成することができます。
差別化要素が盛り込まれていることは、採用活動を行う上で重要な要素です。差別化要素を盛り込むことで、候補者が他の企業と自社を比較した際に、自社に対する志望度が上がる可能性があります。
たとえば、社風も差別化要素の1つです。「新しいプロジェクトや部署がどんどん立ち上がり、スピード重視で事業運営を行うなど、メンバーも仕事の進め方もユニークな組織です。」という説明を記載しておくことで、活発で刺激的な会社を求めている方や、スピード重視の会社を求めている方などは興味を持つことができます。
このように、他社の強みと自社の強みを比較し、他社と差別化できる要素について考えることで自社への志望度が高い候補者を獲得することができます。
最後に、採用広告に力を入れることが重要です。求人票の内容や他社との差別化が適切だったとしても、それが候補者の目に入らなければ円滑に採用活動を進めることは出来ません。
そのため、さまざまな求人媒体やSNS、自社サイトを利用して、求人情報をアピールする必要があります。特にInstagramやYoutubeなどのSNSは、効果がわかりづらいものの、潜在層が多くいるため、多くの人へ向けてアピールすることができます。このように、採用広告に力をいれることにより、より多くの人々へ自社を認知してもらえるようにしましょう。
弊社Crowd Mooveでは、多くの支援実績から得たノウハウを活かし、スカウト送信や求人票の作成・更新などの採用業務の依頼を受け付けています。依頼から1〜3営業日以内に着手可能で、専属のアシスタントが付き、6時間以内に返信を徹底などのスピード対応をしています。さらに、メール送信などの業務は自社内のスタッフが行うため、作業の少ないコアな業務から作業の多い業務まで委託可能です。
業界では珍しい1時間2200円の従量課金制であるため、無駄なコスト削減につながります。また、急な稼働時間、業務内容の変更にも対応可能です。
ここまで、内定辞退率や内定辞退で多い理由、採用活動を円滑に進める方法などについて詳しく解説してきました。「売り手市場」である現代だからこそ、内定辞退率は増加し、採用活動は難しくなっています。そのため、求職者のニーズへの理解や、適切な採用手法の選択が希望の人材へアプローチを行う上で重要です。本記事で紹介した内容をもとに、より効果的な採用活動を行いましょう。
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