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投稿日：2024.10.17(木)
更新日：2024.10.28(月)
採用面接では、応募者のことを詳しく知ろうとするあまり、NG質問をしてしまう恐れがあります。面接でのNG質問は、応募者の過度な緊張を誘発したり、企業のイメージダウンにつながる可能性があります。
本記事では、それらのリスクを避けるために、NG質問を控えるべき理由からNG質問をしないための対策方法まで詳しく紹介します。
目次
NG質問を控えるべき理由を以下の3つを紹介します。
NG質問をしてしまった場合、企業のイメージの低下につながる可能性があります。面接は、応募者の経歴や人柄についてを知る機会というだけではありません。面接官の質問内容や態度から、自分に合った企業なのかどうかを応募者は見ています。
そのため、不適切な質問をしてしまった場合、応募者からの印象が下がるとともに、トラブルに発展する可能性があります。また、最近では匿名の書き込みによるSNSでの炎上から企業のイメージダウンにつながるケースも少なくありません。面接で聞いてはいけない質問については後ほど詳しく紹介します。
不適切な質問をすることにより、応募者の過度な緊張や動揺を誘発する可能性があるため、本来の面接の効果を得られない可能性があります。面接では、エントリーシートではわからないさまざまな情報を得る場でもあります。
たとえば、実際に話した印象や応募者の話し方は、採用かを決める上での1つの情報になります。そのため、応募者が過度に緊張してしまうことで本来の実力を発揮できない場合、優秀な人材を逃してしまう可能性があります。
応募者の個人情報の取扱いにあたり、職業安定法により罰則が課せられる可能性があります。職業安定法では、面接やエントリーシートで収集してはいけない応募者の個人情報がいくつかあります。
上記の内容に違反した場合は、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。そのため、面接で質問してはいけない内容について詳しく知っておく必要があります。
面接で聞いてはいけない質問は主に以下の4つです。
結婚や出産に関して、女性もしくは男性の片方のみに質問することは、男女機会均等法で禁止されています。また、男女両方に質問した場合でも、採用基準に性別を理由とした差別が見られる場合には、違反とみなされます。
たとえば、以下のような質問は控えましょう。
さらに、結婚や出産に関する質問は、応募者のプライバシーを侵害する可能性があるとともに、セクシュアルハラスメントと思われる可能性があります。さらに、スリーサイズなどの容姿に関する情報も差別的な評価につながるため、情報収集が禁止されています。
本人の意思で変えることができないことや、本人の能力や適性とは関係ないような情報を収集することは控えましょう。
具体的には、以下のような内容です。
出生地や住宅状況について質問することは、特定の人を排除することや、過程の経済状況を判断しようとする意図だとされ、就職差別に当たります。特に、家族に関することなどは、アイスブレイクとしてうっかり質問してしまう事があるため、注意が必要です。
応募者の自由であるべきことを採用基準にすることは、「思想の自由（第9条）」「信条の自由（第20条）」などに違反します。
具体的には、以下のような内容です。
特に、「愛読書」や「尊敬する人物」などの質問はアイスブレイクの際や、話題が広がった際にうっかり触れてしまう話題でもあるため、注意しましょう。
NGな質問例をまとめたものが以下の内容です。以下の話題は面接内で避けましょう。
以下は面接のOK質問例です。面接での質問に困った際の参考にしてください。
アイスブレイク編
面接での質問編
採用面接でNG質問してしまった場合、会社側にはどのようなリスクがあるのでしょうか。ここでは、以下の2つのリスクを紹介します。
NG質問の内容によっては、法律違反による罰則がある可能性があります。「面接で聞いてはいけない質問」で紹介した内容に関するものは、職業安定法で情報の収集が認められていません。
そのため、それらに違反した場合には、職業安定法に基づく行政指導や改善命令などの対象となる場合があります。また、改善命令に違反した場合には、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられる可能性があります。
採用面接でのNG質問は、インターネット上でさらされて炎上する可能性があります。最近では、1つの失言により炎上し、企業の経営が傾くことも少なくありません。
このように、面接時でのNG質問が企業の経営状況を悪化させてしまう可能性があるため、面接でのNG質問をしないように気を付けましょう。具体的な対策方法は、「NG質問をしないための対策方法」で詳しく紹介します。
NG質問かどうか判断が難しいケースはいくつかあります。ここでは以下の3つの場合について紹介します。
応募者に対して犯罪歴の有無を聞くことは、法律的に禁じられてはいません。
たとえば、業務内で運転する場合、安全運転が出来るかどうかを知る上で交通違反がないかについて触れることは問題ありません。
しかし、業務に対して関係のない犯罪歴について聞くことはNGです。また、少年時代の非行など、刑を終えてしばらく経過しているものにことは認められていません。
面接官側がNG質問をしていなくても、応募者の方からNGな話題に触れる場合もあります。
その場合、話を進めることで思わぬトラブルにつながる可能性もあるため、選考には影響しないことを伝えるなどして、トラブルを避けるための配慮をしましょう。
応募者が在宅勤務を希望している場合には、業務可能な場所が確保できているか、企業で定める条件を満たしている環境かを確かめる必要があります。
たとえば、機密性の高い情報を取り扱う場合に、通話内容などの情報が漏れる心配がない環境か、WI-FIなどの通信環境に問題はないかなどについて質問することは、業務上必要なことであるため、問題ありません。しかし、介護や子育てに関することなどを質問することは、家族状況の判断となるためNGです。
これまで触れてきたNG質問をしてしまった場合のリスクを避けるために、企業でできる対策について以下の5つを紹介します。
採用基準を明確にしておくことは、適切な採用面接を行う上で重要です。採用基準を明確にしておくことで、必要以上の質問をすることを避けることができ、採用基準に沿った適切な面接を行うことができます。
また、採用基準を明確にしておくことで、客観的な評価を行うことができるため、採用基準を明確にしておくことは重要だと言えます。
採用基準を決める上で、適性・能力だけを採用基準にするのがおすすめです。
たとえば、NG質問で紹介した「本人に責任がない質問」などは、採用において不公平さを招くものです。
そのため、適性・能力など就職差別につながらないものを採用基準として準備するようにしましょう。
社内でコンプライアンス研修を行い、面接時の注意点について事前に共有しておくことで、採用面接でのNG質問を避けることができます。
万が一、面接時のNG質問について知らなかった社員がいた場合でも、面接官向けの研修を実施することで、適切な面接方法やNG質問について全員が理解し、把握することができます。適切な採用面接を実施する上で、コンプライアンス研修を行い、注意点を共有することは重要です。
事前に面接での質問内容を決めておくことで、NG質問を避けることができます。アドリブでの質問が多い場合、うっかりNG質問をしてしまう可能性があります。
しかし、事前に質問内容について考えておくことで、余計な質問を避けることができます。また、スムーズな採用面接を行うことができるため、応募者にとっても面接官にとってもストレスなく面接を進めることができます。
アイスブレイクに適した質問を事前に用意しておくことで、NG質問を避けることができます。NG質問をしてしまう状況で多いのが、アイスブレイク時です。応募者の緊張をほぐすためのアイスブレイクでは、話題の自由度が高いからこそ、NG質問に触れてしまう恐れがあります。
そのため、以下のようなアイスブレイクのための質問を用意しておくことでNG質問を避けることができます。
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ここまで、採用面接で質問してはいけない内容や、NG質問をしてしまった場合のリスクなどについて紹介しました。NG質問をすることは、企業側にも応募者側にもデメリットしかなく、本来の目的である自社に合った優秀な人材の採用が難し
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