採用手法の種類と特徴を比較｜適切な手法の選択や人材採用を成功させるポイントまで徹底解説

投稿日：2024.10.17(木)

更新日：2024.10.28(月)

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「効果的な人材採用を行いたいが、自社に合う採用手法がわからない」

「人材を採用しても、自社とのミスマッチによりすぐに退職してしまう」

効果的な採用手法を模索する上で、上記のような悩みをもった企業も多いのではないでしょうか。最近では、採用手法も多様化し、さまざまなスタイルの採用手法が注目を集めています。

本記事では、累計数百社の採用業務を支援してきた弊社CrowdMooveの視点から、採用手法の種類と特徴や、ケース別に自社に合った採用手法の選び方、人材採用を成功させるポイントについて細かく解説します。採用手法を選ぶ際の参考にしてください。

採用市場の動向

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和5年9月分）について」

上記は、厚生労働省が算出している有効求人倍率の推移です。有効求人倍率とは、求職者1人に対して、何件の求人があるのかを示した値であり、「1.0倍」を超えると、求職者に有利な「売り手市場」と言われています。

グラフを見ると、有効求人倍率はコロナ課により一時的に下落していますが、その後は1以上をキープし続けています。そのため、現在は人手不足状態にあると言えます。また、働き手の減少が進む日本では、今後も人材の希少性が高まっていくことが推測できます。減少していく働き手を、増加していく企業がとりあう状況になるため、採用業務は今後も難化することが考えられます。

主な採用方法の種類と特徴

自社に合った採用方法を選択するためには、各採用方法の特徴を理解する必要があります。ここでは、以下の主な採用方法とそれぞれの特徴について解説します。

1.求人情報誌

求人情報誌は、紙媒体に求人情報を掲載し、候補者からのエントリーを待つ手法を指します。また、コンビニや書店で安価に購入できるのが特徴です。

求人情報誌のメリットは、各地域で発行されているため、地域密着型の求人募集ができるという点です。特定の地域に絞って求人を行いたい企業にはおすすめの手法です。

しかし、採用の有無にかかわらず、掲載料金は支払う必要があるため、採用に至らなかった場合には、掲載料金が損失となってしまうというデメリットもあります。

2.ハローワーク

ハローワークとは、国（厚生労働省）が管轄する公共の就職支援機関のことであり、ハローワークに求人募集を依頼し、求職者からのエントリーを待つ採用手法を指します。国が運営しているため、求人情報の掲載に費用がかからないことが大きな特徴です。

ハローワークにおけるメリットは、採用コストを最小限に抑えられるだけでなく、地域密着型の採用ができることです。また、ハローワークを利用する求職者は多く、厚生労働省の「公共職業安定所（ハローワーク）の主な取り組みと実績」によると、新規求職者数は453.7万人です。そのため、多くの求職者に求人を見てもらえることはメリットの1つだと言えます。さらに、求人掲載の期間を伸ばしやすいことや、一定の条件を満たせば助成金を受給できる場合があることもメリットの1つです。

ハローワークにおけるデメリットは、事業情報登録に手間がかかることや、採用のミスマッチが起こる可能性があることがあげられます。ハローワークに求人を出すには、あらかじめ事業諸情報登録を行わなくてはいけません。また、求人を得記載したとしても、必ず求める人材から応募が来るとは限らないことは、留意しておく必要があります。

3.求人サイト

求人サイトは、民間企業が運営する求人サイトに求人情報を掲載することで、求職者にエントリーしてもらう採用手法を指します。求人サイトには、以下の2つの体系があります。

・掲載課金型：求人情報を掲載した時点で料金を支払う

・成果報酬型：成果が出た場合に料金を支払う

また、中途採用やアルバイトなど採用パターンに応じて料金が変わるのが一般的です。

求人サイトにおけるメリットは、自社の採用ページを個別に作成するため、自社の魅力をアピールしやすいことがあげられます。また、複数の企業情報が集まっているため、利用者が多く、多くの求職者に自社について知ってもらうことができます。さらに、求人サイトのプラットフォームを利用して行うため、サイトを1から構築するよりも労力がかかりません。

デメリットは、掲載課金型の求人サイトの場合、求人に至らなかった場合でも掲載料金を支払う必要があります。一方、成果報酬型の場合は、理論年収の約30％の料金がかかるため、コスト面ではデメリットだと言えます。また、インターネット上で、エリアを問わずエントリーできるため、エントリーが多すぎる場合には、選考に工数がかかることがあります。

4.転職イベント・合同会社説明会

合同説明会や転職イベントは、複数の企業が1つの会場で、一斉に会社説明会を行う運営イベントを指します。呼び方は、「合同説明会」や「合同企業説明会」、「合同就職セミナー」など、運営会社により異なります。主催は、就職サイト運営企業のほかにも、地方の新聞社が行っているものもあります。

合同説明会や転職イベントにおけるメリットは、多くの求職者が参加するため、短期間で多くの求職者とコミュニケーションを取れることです。また、対面で行うイベントであるため、コミュニケーション能力や人柄が非対面時に比べて知りやすいです。さらに、業界や規模感問わず、さまざまな企業が参加しているため、出展している他の企業の情報を得ることができるというメリットもあります。

デメリットでは、多くの求職者や企業が参加するため、必ずしも希望する人材と出会えるとは限らないことや、他社との差別化を図る必要があることが挙げられます。また、出展準備が必要なため、工数がかかってしまうこともデメリットだと言えます。

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5.人材紹介

人材紹介サービスは、人材紹介会社を通じて企業が希望に適した人材を紹介してもらうサービスのことを指します。また、人材紹介サービスは厚生労働大臣から許可を受ける必要があり、「有料職業紹介所」の認定を受けたものを言います。

人材紹介では、初期費用が低く、短期間で結果が出ることが多いです。また、人材紹介サービスは、求職者と企業とのマッチングを効率的に進めることができます。この方法では、多くの登録者がいるデータベースから適切な人材をピンポイントで紹介してもらえるため、工数削減と時間短縮が図れることもメリットの1つです。

しかし、このサービスは一度に大量の求職者を扱うため、企業特有のニーズに完全にフィットする人材を見極めるのが難しい場合もあります。また、成功報酬型のサービスであり、内定承諾まで至った人数分のコストが発生するため、大量に採用したい場合は相応のコストがかかるというデメリットもあります。

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6.SNS（ソーシャルリクルーティング）

SNSは、自社のアカウントで採用に関わる情報を発信し、エントリーを集める手法です。また、ダイレクトメッセージ機能を用いて、自社が求める人材へ直接アプローチすることも可能です。

SNSを活用した採用におけるメリットは、アカウントの解説や運用を無料で行うことができるため、コストがかからない点が挙げられます。また、利用者数が多いことや、地域を問わず幅広いエリアの人から自社の情報を見てもらえます。

一方、SNSは継続的に情報発信を行う必要があり、手間を要することはデメリットだと言えます。また、アカウントを開設からすぐに採用に結びつくとは限らないことや、情報発信の内容によっては、炎上のリスクがあることもデメリットとして挙げられます。

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7.リファラル採用

リファラル採用は、自社に在籍している社員に友人や知人を紹介してもらい、採用につなげる手法を指します。また、企業は社員から紹介を受けた後は通常の採用プロセスと同様に選考します。加えて、紹介者である社員には、報酬を支払う場合もあります。

リファラル採用のメリットは、社員から直接候補者に自社の魅力について紹介してもらえることが挙げられます。また、社員が自社とマッチするかを事前に確認することができるため、採用のミスマッチを減らせることもメリットの1つです。

しかし、紹介者と被紹介者の関係性が変化した場合に、業務へ影響する可能性があることや、関係性の悪化によりどちらかが離職するリスクがあることは、デメリットだと言えます。また、どの程度の人数の紹介が受けられるかなど、採用における予測が難しいこともデメリットとして挙げられます。

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8.大学や専門学校の就職課

企業の採用担当が大学や専門学校へ訪問し、学生をリクルーティングする手法があります。大学への訪問を通して、企業側は採用したいターゲットとのコネクションを掲載することができます。

大学の教職課は、比較的コストを抑えられる点や大学主催のイベントに参加させてもらえる可能性がある点が大きなメリットです。また、自社の希望に合った学生を紹介してくれる可能性がある点も1つのメリットです。

しかし、大学との関係性を築いていく必要があるため、定期的に訪問する必要がある点や、紹介された学生を不採用にしづらいという点は、大学を利用した集客としてデメリットだと言えます。

9.インターンシップ

公式にはインターンシップは採用と直結しないとされていますが、就職を考えている学生に実際に業務を体験してもらい、そこから採用へつなげる手法も広まりつつあります。学生は就労経験がなく、中途採用よりもミスマッチが生じやすいため、企業理解を促進するためにインターンシップに注力する企業も多くあります。

インターンシップにおけるメリットは、実際の業務を体験してもらうことによって、企業の魅力を十分に伝えられることや、入社後のミスマッチを防げることが挙げられます。また、採用面接ではわからない学生の特性や適性が知れることのほかに、早期から優秀な学生と接触できる可能性があることも挙げられます。

しかし、コストを割いても、十分な効果が得られない場合や、情報漏洩につながる可能性があることなどは、デメリットだと言えます。

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10.ヘッドハンティング

ヘッドハンティングは、外部で活躍している優秀な人材を自社に引き入れる採用手法を指します。ヘッドハンティングには、以下の2つの手法があります。

・スカウト型：企業からの求人票をもとに、ヘッドハンティング会社が独自のネットワークやデータベースを通じて、企業の求める人材をスカウトする

・登録型：転職を希望している人に登録してもらい、転職エージェントが仲介役として登録者と企業のマッチングを図る

ヘッドハンティングのメリットは、実績のある経験者を採用し、ノウハウをそのまま活かすことができるため、即戦力人材が採用できることが挙げられます。また、転職市場では出会えない人材にアプローチすることができることや、会社の戦略を社外に公開することなく、水面下で採用活動を行えることなどもメリットの1つです。

しかし、優秀な人材は高年収であることに加え、ヘッドハンティング会社や就職エージェントへの報酬が発生するため、採用コストが高額になってしまうことがデメリットだと言えます。また、転職希望のない人材にアプローチする必要があるため、採用時間がかかりやすいことや、採用担当者の手間がかかることがデメリットとして挙げられます。

11.アルムナイ採用

アルムナイ採用は、過去に自社を退職した人材を再び採用する手法を指します。候補者から直接応募がある場合や、企業側から候補者へアプローチする場合があります。

アルムナイ採用のメリットは、候補者もしくは企業側から直接アプローチをかけるため、採用コストがほとんどかからないことが挙げられます。また、過去に自社で働いていた人材を採用するため、入社後の教育にかかるコストを削減できることや、採用におけるミスマッチが起こりづらいこともメリットの1つです。

一方、企業側からアプローチをかけたとしても、候補者の状況により、必ず採用に結びつくとは限らないことや、大量採用に不向きであることがデメリットとして挙げられます。

12.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、候補者が自分のプロフィールを登録し、企業側がそれを直接確認してスカウトする手法です。

ダイレクトリクルーティングのメリットは、希望する人材に直接アプローチができるため、高効率な採用活動が行える可能性があることや、候補者側に自社の魅力や熱意を伝えやすいことがあげられます。また、待遇や入社時期について直接ヒアリングできるため、採用ミスマッチが低減できます。

しかし、一度に多くの人材にアプローチすることが難しいため、大量に人材を採用したい企業には不向きな手法です。また、候補者のデータベースなどを利用するためのコストがかかる場合があることは、デメリットの1つだと言えます。

13.人材派遣

人材派遣は、人材派遣会社が雇用する派遣社員を自社に派遣してもらう方法を指します。

人材派遣のメリットは、必要な期間に必要な人材を採用できることです。また、自社の社員としての採用を見据えている場合、実際の現場での活躍を見て確認できることもメリットの1つです。

しかし、派遣社員の採用には書類選考や面接を行うことができないため、採用する人材に関する情報を把握しづらいことがデメリットだと言えます。また、特定のスキルや資格が必要な場合には派遣会社側へ情報共有を行っておく必要があるため、情報共有が不十分だった場合に、希望に合わない人材が派遣される可能性があります。

14.自社のWebサイト

自社専用の採用サイトを作成し、Web上からエントリーしてもらい、採用につなげる手法を指します。自社でサイトを作成するため、候補者と企業が直接やり取りするのが特徴です。

自社Webサイトのメリットは、募集要項だけでなく、自社の魅力や強みについても発信できることが挙げられます。また、独自のコンテンツを掲載できることや、第三者を介さないことにより、外部の企業に払う報酬が発生しないことなどもメリットの1つです。

しかし、自社で採用サイトを作ることにより、工数がかかってしまうことや、外部にサイトの構築を依頼する場合に費用がかかってしまうことは、デメリットとして挙げられます。また、自社サイトを更新する上での運用コストもかかってしまうこともデメリットの1つです。

ケース別自社に合った採用方法の選び方

前章では、各採用手法のメリット・デメリットについて触れてきましたが、実際自社に合った採用手法とはどのようにして選ぶのでしょうか。ここでは、以下のケース別に自社に合った採用手法の選び方について解説します。

• 採用におけるミスマッチを防ぎたい場合
• 人材を短期間で採用したい場合
• 専門的なスキルを持った人材を採用したい場合
• 採用コストを抑えたい場合

1.採用におけるミスマッチを防ぎたい場合

採用しても、すぐに人材が退職してしまう企業や、希望する人材がなかなか採用できない企業など、採用におけるミスマッチを防ぎたい場合には、以下の3つの手法がおすすめです。

2.人材を短期間で採用したい場合

急な社員の退職や、人手不足状態で悩んでいる企業など、人材を短期間で採用したい場合には以下のような手法がおすすめです。

3.専門的なスキルを持った人材を採用したい場合

高度な技術や専門的なスキルを持った人材を効率よく採用したい場合には、以下のような採用手法がおすすめです。

4.採用コストを抑えたい場合

採用にかかるコストを抑えたいと考えている企業には、以下のような手法がおすすめです。

注目されだしている採用方法とは

2000年代では、主な採用手法として求人サイトが多くの企業で利用されてきました。その後、2010年代後半に求人検索エンジンが登場したことにより、ダイレクトリクルーティングが採用手法として普及しだしました。さらに、最近では新型コロナウイルスの影響により、採用手法の多様化が活発になっています。

ここでは、最近注目を集める主な採用手法を以下の3つ紹介します。

• カジュアル面談
• 採用代行
• ミートアップ

1.カジュアル面談

カジュアル面談とは、企業と参加者がリラックスした状態で会話し、相互理解を目的とする面談のことです。候補者が応募するかどうかを決定する前に行うのが一般的ですが、選考中に行う企業も少なくありません。

カジュアル面談におけるメリットは、採用プロセスの初期段階で応募者の人柄や企業とのマッチ度を確認できることです。また、面接時よりもリラックスした雰囲気で求職者と話すことができるため、企業は、求職者の価値観や求めている企業について知ることができます。

しかし、面談の目的が不明確であるため、求職者側に混乱を招く可能性があることがデメリットとして挙げられます。また、カジュアル面談は、正式な評価の場なのか、単なる交流の場なのかが不透明な場合があります。そのため、そのあいまいさによって求職者側との認識の乖離が生まれてしまう可能性があることもデメリットの1つです。

2.採用代行

採用代行は、採用業務の一部（または多くの工程）を代行するサービスのことを指します。採用代行サービスを利用することで、採用業務に必要な工程を減らし、採用担当者の負荷を軽減させることができます。

採用代行のメリットは、採用業務の一部を依頼することにより、工数を削減してコア業務に専念できることがメリットとして挙げられます。また、採用代行業者のもつ採用に関する専門的なノウハウを活用できることもメリットの1つとして挙げられます。

一方、採用業務を依頼することによって、採用のノウハウが自社に蓄積されにくいことや、情報共有が不十分だった場合、採用ターゲットの認識齟齬が起きる可能性があることがデメリットとして挙げられます。

3.ミートアップ

ミートアップとは、共通の目的を持った人が集まり、交流する場のことを指します。元となったのは、アメリカのプラットフォームであるMeetupです。現在は、上記のプラットフォームに限らず、さまざまな交流の場として活用されています。

ミートアップのメリットは、交流を通して、自社に興味のある人材に直接魅力を伝えられることです。また、「企業についてもっと知りたいけど、堅苦しい雰囲気が苦手」という求職者も参加できるため、気軽に自社に対する理解を深める体験を提供できることもメリットの1つだと言えます。加えて、少人数であれば、自社での開催が可能である場合が多いため、低コストで開催できることも魅力的です。

一方、企画やトークテーマなどの準備が必要であったり、ミートアップの参加内容によっては、普段の業務と合わせて社員の負担が増加する可能性があることはデメリットとして挙げられます。

人材採用を成功させるポイント

人材採用を成功させるには抑えておきたいポイントがいくつかあります。ここでは、以下の3つについて解説します。

• ペルソナを明確化する
• 採用方法を複数使用する
• 他社との差別化を図る

1.ペルソナを明確化する

人材採用において、自社が採用したい人物像やペルソナを明確にすることは、戦略を考える上で重要な工程です。年代やスキル、雇用形態や経験の有無など、自社にどのような人材が不足しているのかを理解しましょう。

具体的には、以下のような内容について考えてみましょう。

• 年齢
• スキル
• 希望する職種
• 経験者もしくは未経験者か
• 志向性

採用要件やターゲットを明確にすることで、希望する人材の応募を集めるために、どのような情報を置くべきなのかを逆算することができます。

2.採用方法を複数使用する

採用手法によって得られる効果や出会える人材は異なります。そのため、複数の採用手法を併用することで、採用効果の最大化を図ることができます。

たとえば、人材紹介と合わせてヘッドハンティングを行うことで、専門知識やスキルをもった人材により効率的にアプローチすることができます。前章で紹介したように、自社の希望する人材や企業の状況を理解し、自社に合った採用方法を複数使用してみましょう。

3.他社との差別化を図る

求職者は多くの求人情報を目にするため、自社を魅力的に思ってもらうには、他社との差別化を図ることが必要不可欠です。

そのため、差別化できる要素が少なかったり、自社の魅力を適切にアピール出来ていない場合、どのような採用手法を用いても、希望の効果が得られない可能性があります。他社との差別化は、自社と競合の企業について分析し、その中でも希望する人材のニーズに沿った自社の魅力を探すことが重要です。

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まとめ

ここまで、各採用手法の特徴や自社に合った採用手法の選び方、人材採用を成功させるポイントなどについて触れてきました。「売り手市場」と呼ばれる現在において、採用活動は難しくなっています。そのため、就活生のニーズへの理解や、適切な採用手法の選択が希望の人材へアプローチを行う上で重要です。本記事で紹介した内容をもとにより効果的な採用活動を行いましょう。