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中途採用が難しい理由とは|円滑に中途採用を進めるポイントまで徹底解説

中途採用が難しい理由とは|円滑に中途採用を進めるポイントまで徹底解説

投稿日:2024.10.17(木)

更新日:2024.10.28(月)


企業にとっての人材不足が問題視されている昨今、中途採用が難化傾向にあるのを感じている企業も多いのではないでしょうか。中途採用はさまざまな要因から、年々難化傾向にあります。しかし、企業にとって円滑な採用活動は持続的な成長において重要です。


本記事では、「採用活動が難化する中でも、中途採用を成功させたい」とお考えの人事の方向けに、中途採用が難しい理由から中途採用を成功させるためのポイントまで徹底解説します。最後には、中途採用を成功させるためのチェックリストも載せているので、ぜひチェックしてください。





中途採用が難しい理由


中途採用が難しい理由は多岐にわたります。ここでは、中途採用が難しい理由について、以下の5つを詳しく解説します。


  • 情報収集に慎重な人が多い
  • 採用ターゲットの選択肢が広い
  • 有効求人倍率の増加
  • 面接・内定辞退者の増加
  • 知名度の向上が難しい


1.情報収集に慎重な人が多い


中途採用の特長は、多くの場合「一度社会を経験している人材を採用する」という点です。一度社会を経験している場合、仕事の良い面と悪い面を身をもって知っています。そのため、業務の良い面だけをアピールしても応募にはつながりません。


また、転職希望者は転職することなどに不安を持っていることがあるため、企業について慎重に情報収集を行います。求職者が応募に対して慎重になっているため、企業側は納得度の高い情報をより多く提供する必要があり、どれだけこれらの情報を提供できたかが、中途採用において企業ごとに差が生まれやすい箇所でもあり、中途採用が難しいと言われる理由でもあります。


2.採用ターゲットの選択肢が広い


新卒採用と比較して採用ターゲットの選択肢が広いことは、周知の事実です。新卒採用時は、学生をターゲットとしており、ほとんどの場合インターン以外での社会経験がないため、学生としての経験や志向性などについて評価することができます。


一方、中途採用では、社会経験がある人材を採用するため、経験や知識、能力などは多岐にわたります。また、社会経験によって仕事に対する意識もより細分化するため、自社とマッチする人材なのかの見極めも難しくなります。このように、採用ターゲットの選択肢が広がることは、中途採用の難化の1つの要因だと考えられます。


3.有効求人倍率の増加


中途採用が難化している要因の1つとして、有効求人倍率の増加が挙げられます。有効求人倍率とは、求職者1人に対して、何件の求人があるのかを示した値であり、「1.0倍」を超えると、求職者に有利な「売り手市場」と言われています。


2008年~2023年までの有効求人倍率の推移を示したグラフ


出典:doda 有効求人倍率推移


dodaが掲載した転職求人倍率推移によると、2020年のコロナ時期の転職求人倍率は、1.18倍でした。しかし、その3年後には1.32倍になり「売り手市場」の現状が顕著に表れています。


働き手の減少が進む日本では、今後も人材の希少性が高まっていくことが推測できます。減少していく働き手を、増加していく企業がとりあう状況になるため、中途採用は今後も難化することが考えられます。


4.面接・内定辞退者の増加


面接・内定辞退者の増加は、企業が中途採用を行う上での問題の1つでもあります。「有効求人倍率の増加」でも触れたように、現在では求職者の数より人材募集を行っている企業の数の方が多く、求職者は複数の会社から内定をもらいやすい現状にあります。そのため、応募後の選考辞退や、内定辞退が起きやすくなっているのです。


「転職活動において選考辞退をしたことがありますか?」の質問に関する調査結果を示したグラフ


出典:9000人に聞いた『エン転職』アンケート(2022年9月) 「選考辞退」に関する意識調査


実際、9000人に実施した上記の「選考辞退」に関するアンケートでは、転職活動において「選考を辞退したことがある」と回答した人の割合が、2023年では61%に増加しています。このように、選考過程や内定時への辞退を行いやすくなったことで、中途の採用活動において悩む企業も少なくありません。


5.知名度の向上が難しい


多くの場合、企業の知名度が採用活動の難易度に大きく影響します。大手企業は求人を出すだけで多くの応募を集められる一方、知名度のない中小企業では、他の求人情報に埋もれてしまったり、候補者に認知されていないことで、応募者がまったく集まらないケースも少なくありません。


知名度を向上させる目的として、採用サイトやSNSを活用する企業もありますが、リソースが限られている中小企業では、広報活動にあてられる十分な時間や労力がない場合があるため、知名度の向上が難しいことは中途採用が難しい要因でもあります。




中途採用での主な失敗例


中途採用で失敗する例は少なくありません。具体的にどのような失敗例があるのかについて以下の3つ紹介します。


  • 求人を出しても応募が集まらない
  • 採用までのスピードが遅い
  • 入社後のフォローを怠り、早期離職につながる


1.求人を出しても応募が集まらない


求人を出しても応募が集まらないことは、よくある失敗例です。特に、知名度が低い中小企業では、この失敗パターンが多いです。


企業自体に知名度がない場合、求人情報を出しても候補者に気づいてもらえていない可能性が高いです。また、求人情報は多くの企業が掲載しているため、それらの情報に埋もれてしまっている可能性もあります。


2.採用までのスピードが遅い


採用までのスピードは中途採用において重要な要素です。そのため、採用までのスピードが遅い場合、選考段階で離脱してしまう人が増加する可能性があります。


採用までのスピードが遅いことの原因に、企業自体のリソースが不足している可能性があります。日常の業務に追われているなどして採用業務に注力できない場合、「採用までのスピードが遅い」という状況に陥ってしまいます。一方、求職者は、安定した収入の確保のため、「なるべく早く転職したい」と考えている人も多いです。そのため、採用までのスピードが遅い場合は、途中で他者へ移ってしまったり、選考段階で離脱してしまう可能性が高いです。


3.入社後のフォローを怠り、早期離職につながる


人材採用は完了したものの、入社後のフォローを怠ってしまい、早期離職につながるケースは少なくありません。もし、経験豊富な人材を採用できたとしても、十分なパフォーマンスを発揮できず、早期離職してしまった場合は、採用コストがかかっている分、企業にとってはマイナスとなってしまいます。


そのため、入社後の「配属された部署のルールがわからない」や「人間関係に不満がある」といった悩みを解消し、フォローすることで早期離職を避ける必要があります。また、転職時に業界や業種を変えて、業界未経験の状態で入社している場合は、わからないことが多いため、入社後のフォローが重要です。





中途採用で失敗する4つの要因


中途採用で失敗する要因はいくつかあります。ここでは、中途採用で失敗する要因を以下の4つ紹介します。


  • 入社後の定着を連想できない
  • 選考回数や提出物が多い
  • 採用要件が不明瞭
  • 採用上の競合との差別化ができていない


1.入社後の定着を連想できない


入社後の定着を連想できないことは、中途採用で失敗する要因の1つです。多くの転職者は「今度は長く働ける職場なのか」を考えながら転職活動を行っています。また転職者の中には、退職経験からの不安や悩みを抱えている人もいます。


そのため、求人情報を掲載する際に入社後の継続して勤めていける想像ができないような内容であれば、求人への応募に至らず、他者へ行ってしまう可能性が高いです。


2.選考回数や提出物が多い


選考回数や提出物が多いことは、中途採用において失敗する原因です。選考回数や提出が多い場合、求職者が選考にかける工数が増え、応募へのハードルが上がります。また、求職者は複数の求人情報をみており、1社にかけられる時間や労力が限られている可能性が高いです。


そのため、本来応募する可能性のある人材が選考回数や提出物が多いことを理由に、応募しなくなってしまう可能性があります。


3.採用要件が不明瞭


採用要件が不明瞭であることは、中途採用が失敗する要因になります。採用要件が不明瞭だということは、企業が求めている人材が不明確だということです。転職者にとって、「企業と価値観が合っているのか」、「社風は自分と合っているのか」などを判断する上で、採用要件や企業が求める人物像などの情報は重要です。


そのため、採用要件が不明瞭である場合、求職者は「自分と相性の良い会社なのか」を判断することが難しくなってしまいます。また、採用条件は、面接を行う上でも転職者にとって重要な要素であるため、明確に記載しておく必要があります。


4.採用上の競合との差別化ができていない


採用上の競合との差別化ができていないことも、中途採用で失敗する要因の1つです。求人情報は多くの企業が掲載しています。また、最近では「売り手市場」の傾向が強いため、転職者も多様な企業の求人情報を比較することができ、その中から自分に合う企業を探します。


そのため、企業が求人情報において、他者との差別化できていない場合、多くの求人情報に埋もれてしまい、求職者を応募まで導くことができません。他者との差別化を行うことは、採用活動を円滑に進めるうえで、重要な要素だと言えます。




中途採用を成功させる5つのポイント


中途採用を成功させるにはさまざまなステップを踏む必要があります。ここでは、以下の5つの中途採用を成功させるためのポイントを紹介します。


  • 採用要件を明確にする
  • 自社に合った手段・媒体を選択する
  • ターゲットにとって魅力的な求人にする
  • 求人で他社と差別化を図る
  • 採用広報に力を入れる
  • 待遇や働き方改革を進める


1.採用要件を明確にする


はじめに、中途採用を成功させるためには、採用要件を明確にする必要があります。年代やスキル、雇用形態や経験の有無など、自社にどのような人材が不足しているのかを理解しましょう。


具体的には、以下の内容について希望の人材を明確にしましょう。


  • 年齢
  • スキル
  • 希望する職種
  • 経験者もしくは未経験者か
  • 志向性


採用要件やターゲットを明確にすることで、希望する人材の応募を集めるために、どのような情報を置くべきなのかを逆算することができます。


2.自社に合った手段・媒体を選択する


次に、自社に合った求人の手段・媒体について考えましょう。求人媒体は、求人サイトやダイレクトリクルーティング、人材紹介など多岐にわたります。また、求人媒体はそれぞれ特長があり、メリットやデメリット、費用なども異なります。


たとえば、人材紹介では、求職者とのマッチングを見て人材を紹介するため、高品質な候補者を得やすいという特長があります。そのため、人数をあまり必要としておらず、優秀な人材を確保したいと考える企業にはおすすめです。


このように、媒体にはそれぞれ異なる特長があるため、まずは自社がニーズについて考え、そこから各媒体の特長を把握して、自社に合った求人手段や媒体を選択することが重要です


3.ターゲットにとって魅力的な求人にする


ターゲットにとって魅力的な求人にすることは、採用活動を円滑に進めるうえで重要だと言えます。「1.採用要件を明確にする」で決めた内容をもとに、ターゲットが求めている情報に対して、自社が提供できる価値を求人情報に記載しましょう。


たとえば、向上心があり、成長機会を求めている人材をターゲットとした場合、ベンチャー企業だからこそのプロジェクトの発案から実行までのスピードが早いことや、小規模ゆえの経営陣とのコミュニケーションが取りやすいことなどをアピールすることができます。


このように、ターゲットが求める情報を入れることは求職者に応募してもらう上で重要だと言えます。


4.求人で他社と差別化を図る


求人で他者との差別化を図ることは、「売り手市場」であるからこそ最も重視したい工程です。差別化要素を盛り込むことで、候補者が他の企業と自社を比較した際に、自社に応募してもらいやすくなります。


たとえば、社風も1つの差別化要素だと言えます。社内のコミュニケーションが活発で社員全体がアグレッシブな企業は、刺激や自己の成長を求めている人材にとって魅力的に思ってもらえる可能性があります。


このように、差別化要素を求人情報に盛り込むことは、多くの求人情報に埋もれないようにするうえで重要な情報です。


5.採用広報に力を入れる


最後に、採用広報に力を入れることは、採用活動を円滑にするうえで重要だと言えます。特に、知名度が低い中小企業では、求人情報を掲載しても気づいてもらえないケースが多いです。


そのため、企業は多くの求職者の目に入る努力をする必要があります。SNSや求人媒体を利用して採用広報に注力することで、転職活動を行う候補者に気づいてもらいやすくなり、転職先の候補の1つになることができます。しかし、それらの工程を円滑に行うには、人事や採用担当者の負担を減らし、採用広報に力を入れるためのリソースを確保する必要があります。


リソースを確保する手段はさまざまですが、事務的な業務を代行業者に依頼するのがおすすめです。中でも弊社Crowd Mooveでは、多岐に渡る業務の代行を依頼することができます。また、採用業務を依頼することもできるため、採用のノウハウがない場合やそもそも採用に使える時間が少ない場合におすすめです。


【中途採用には従量課金制の株式会社Crowd Mooveがおすすめ】


株式会社Crowd Mooveの公式HP


出典:株式会社Crowd Moove


弊社Crowd Mooveでは、多くの支援実績から得たノウハウを活かし、中途採用業務の依頼を受け付けています。具体的には、スカウト送信や求人票の作成・更新などの業務が可能です。また、多岐にわたる業務の依頼が可能なため、採用に割けるリソースがない企業だけでなく、事務的な業務を任せてリソースを確保したいという企業にもおすすめです。


依頼から1〜3営業日以内に着手可能で、専属のアシスタントが付き、6時間以内に返信を徹底などのスピード対応をしています。さらに、メール送信などの業務は自社内のスタッフが行うため、作業の少ないコアな業務から作業の多い業務まで委託可能です。


業界では珍しい1時間2200円の従量課金制であるため、無駄なコスト削減につながります。また、急な稼働時間、業務内容の変更にも対応可能です。


中途採用を成功させるためのチェックリスト


以下は、「中途採用を成功させる5つのポイント」の内容をもとに作成したチェックリストです。中途採用を行う際の参考にしてください。


採用要件を明確にする


  • 自社が必要とする年齢層は明確ですか?(〇/×)
  • 必要なスキルセットを明確にしましたか?(〇/×)
  • 希望する職種やポジションを決めましたか?(〇/×)
  • 経験者を求めるか未経験者でも良いかを決めましたか?(〇/×)
  • 志向性について考慮しましたか?(〇/×)
  • 求人情報に希望する人物像を明確に記載しましたか?(〇/×)


自社に合った手段・媒体を選択する


  • 自社のニーズを明確にしていますか?(〇/×)
  • 求人媒体や手段の特長から、自社のニーズに合うものを選びましたか?(〇/×)
  • 選んだ媒体の費用形態は自社に合っていますか?(〇/×)


ターゲットにとって魅力的な求人にする


  • ターゲットの悩みや必要とする情報について考えましたか?(〇/×)
  • 求人広告に希望の人材が求める情報が記載されていますか?(〇/×)
  • 自社が提供できる価値を明確に示していますか?(〇/×)


求人で他社との差別化を図る


  • 自社の特長や社風などアピールできる要素を複数挙げましたか?(〇/×)
  • 他社と差別化できるアピールポイントを候補の中から選定できましたか?(〇/×)
  • 選定したアピールポイントを求人情報に盛り込んでいますか?(〇/×)
  • 候補者が他社と比較した際に自社に興味を持ってもらえる情報が含まれていますか?(〇/×)


採用広報に力を入れる


  • 採用広報のためのリソースは適切に確保されていますか?(〇/×)
  • SNSや求人媒体を活用した採用広告に注力していますか?(〇/×)



まとめ


ここまで中途採用が難しい理由や失敗例、採用業務を成功させるポイントなどについて詳しく解説してきました。「売り手市場」である昨今では、求人による人材の確保が難しく、採用活動において求人情報や求人方法について分析する取り組みが不可欠です。本記事で触れた内容を踏まえて、円滑な採用活動を行いましょう。


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