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投稿日：2024.10.17(木)
更新日：2024.10.28(月)
目次
性格診断とはその人の行動、思考の傾向、情緒の安定性を把握するために使われるツールです。
面接で使われる性格診断は、性格適正検査と呼ばれます。その結果から「企業の方向性に適した人物かどうか」「業務に必要な能力を持っているかどうか」を判断する材料となります。
科学的根拠があるものとして有名なのが、ビッグファイブ診断です。ビッグファイブ診断は、心理学で広く認知されています。個々の性格を理解するための枠組みであり、開放性、誠実性、外向性、協調性、神経質傾向の5つの性格特性因子から構成されています。因子分析という統計手法を用いて導き出されたこの理論は、多くの研究において妥当性や信頼性が確認されており、性格心理学の分野では現在最も科学的根拠のある理論とされています。
本記事では、就職面接に活用できる性格診断についてメリット・デメリット共に解説します。
就職活動でよく利用されている性格診断のSPI診断では以下の5つの分野に分類し、出題されています。また、SPIで利用されている質問例を記載します。
分野 項目 質問例 行動的側面 持続性 粘り強い性格である
自分は努力家である
物事は最後までやり遂げるべき
である意欲的側面 達成意欲 他人と競争するとやる気があが
る
やる気を出すうえで目標設定は
重要だ
何事も結果が大切である活動意欲 決断が早いほうだ
リーダーシップがあるほうだ
じっとしているのが嫌いだ情緒的側面 敏感性 神経質であるプレッシャーに弱
い
自信をなくしやすい自責性 自己嫌悪しやすい
周囲の意見に引っ張られやすい
落ち込みやすい気分性 よく考えもせずに行動しやすい
気分の浮き沈みが激しい
細かいことを気にする性格だ社会関係的側面 協調性 周囲との調和を大切にする
自分の意見を押し通すよりも、
みんなの意見を尊重する
チームで働くのが好きである社会性 人と話すのが好きである
新しい人と出会うことに喜びを
感じる
友人と過ごす時間を大切にする共感性 他人の気持ちに敏感である
他人の立場に立って考えること
ができる
周囲の人を助けたいと思うライスケール ー 言い訳をしたことがない
人生の中で1度も後悔したこと
がない
人との約束っを破ったことがな
い
ライスケールとは、「正直に本音で回答しているかどうか」です。候補者が自分を良く見せようと嘘の回答を選択していると「虚偽性がある」という結果が出てしまいます。
ライスケールの質問には、「1度も〜ない」などの極端な質問が多いです。その場合、「YES」と回答している候補者は、嘘をついている可能性が高いです。
以下では、性格診断を面接で活用するメリットについて解説します。
面接の場において、面接担当者の主観によって左右される場合があります。
例えば、候補者がリーダシップを発揮した経験を語った際に、面接担当者が求めるリーダーシップのスタイルや価値観が異なるため、同じ経験でも評価が別れる可能性があります。
そこで、性格診断を用いることで、候補者の性格や特性を客観的に評価することができ、個々の面接官の偏見を減らすことができます。
また、他にも、面接官は診断結果を基に短時間で候補者の特性を把握できるため、面接の効率が向上することがメリットです。
性格診断は、候補者の性格の特性や行動スタイルを明らかにし、既存のチームとどのように調和するかを判断する材料となります。
また、新たな事業やチームを編成する際は、相手のことをよく知らないために、スムーズなコミュニケ―ションが取れずに、誤解や摩擦が多くなってしまう可能性が高まります。そこで、性格をあらかじめ知っていることで、チームメンバーのコミュニケーションスタイルや行動パターンを理解することができます。
例えば、社交的でチームを引っ張る外向性の高い上司と、ストレスに強く、感情が安定している神経症傾向が低い部下は相性が良いと言えるでしょう。活発なプロジェクトにおいて、上司がエネルギーを高める役割を果たし、部下が冷静にタスクを管理してプロジェクトの進行をサポートする関係を築くことができます。
誤解や摩擦の少ないチーム編成は、パフォーマンスの向上が期待できます。
性格診断を用いることで、候補者が自社の文化や仕事への価値観にどの程度適合するかを事前に把握することが可能になります。企業に適した場合、職場でのストレスが少なく、社員定着率の向上が期待できます。
例えば、自社の定着率が高い社員に性格診断をした後に、候補者の性格診断を行い、社員と似ている、もしくは、相性の良い人材を採用することで、定着率を上げることができます。
また、定着率が高いと、教育機会も増え、社員のモチベーションにつながります。長期的な人材育成は、個々の社員に対して最適なキャリアパスを提案できます。
就職採用で活用できる性格診断ですが、デメリットも存在します。以下で、そのデメリットについて解説します。
性格診断結果は、カテゴリー別に表すことが一般的です。しかし、その解釈は簡単ではありません。
例えば、内向的であると判断された場合、人と関わることが苦手と解釈されがちですが、実際には深い人間関係を築くことが得意である可能性もあります。
逆に、外交的であると判断された場合、社交的であると解釈されがちですが、実際にはその場の状況に応じた適応能力が高いだけの場合もあります。外向性が高い人が必ずしも営業に向いているとは限らず、内向的な仕事環境で周囲の社員を巻き込むなどの力を発揮する可能性があります。
これは、「診断結果の解釈が難しい」ことにつながりますが、固定概念を生んでしまう可能性があります。
例えば、チームリーダーの採用で、性格診断を用いてリーダーシップ特性が強い（外向性と誠実性が共に高い）と診断された候補者を優先する場合、チームメンバーの意見を傾聴し、調整する傾聴力や協調性がある候補者が過小評価される可能性があります。
このように、診断結果に過度に依存することで、見逃してしまうリスクが考えられます。
性格診断を採用プロセスに組み込むことは、候補者に対して不安を与える場合があります。診断結果が採用の合否にどう影響するのか、また、結果が公正に扱われるのか不安に思うことがあります。
例えば、 診断結果が自己認識と一致しない場合、候補者が自己評価に対して疑念を抱くことがあります。
候補者には、診断結果の取り扱いやプライバシー保護について明確に説明し、安心感を提供することが重要です。どのような観点から診断結果が出されているかの説明まであるとより良いです。
性格診断は、導入することで、候補者を評価する良い材料となりますが、企業側の正しい活用が重要です。また、候補者に不公平さや不安を感じさせてしまうツールにもなります。以下では、性格診断を面接で活用するコツを紹介します。導入している担当者様や検討している担当者様はぜひ参考にしてください。
性格診断を行う際、採用基準を明確にしておきましょう。どのような性格特性が自社の業務に必要で、自社にとって有益であるかを具体的に定めることで、診断結果の解釈が容易になり、採用判断が一貫したものになります。
例えば、 各職務に必要なスキルや特性を洗い出し、それに基づいて性格特性の基準を設定します。営業職には積極的で人と関わる力がある外向性の高さや長期的なプロジェクトや目標に対して粘り強く取り組むことができる忍耐力が必要であるかもしれません。営業職を雇う場合、この2点を重視して診断しましょう。
また、過去に成功した社員の性格特性を分析し、そのデータを基準に設定することで、採用の精度を高めることができます。
例えば、トップセールスが全員高い外向性と協調性を持っていて、共通する場合、その特性が重要な基準となります。
以下に、基準の設定方法・手順を整理します。
性格診断ツールにはさまざまな種類があり、選択するツールの信頼性と妥当性が重要です。信頼性の高いツールを使用することで、診断結果が採用判断において正確な情報を提供し、候補者に対しても不安を与えることなく、採用計画を進めることができます。
科学的根拠がある診断方法として、「ビッグファイブ診断」があります。ビッグファイブ理論は「人間の基本的な性格は5つの要素から成り立つ」とする理論です。ビッグファイブは統計的な検証がなされており、世界中の論文で使われている、信頼性の高い指標です。
また、自社内で統計をとり、信頼性が高いと評価された診断方法を使うのも1つの手法です。
以下に、信頼性の高いツールを選定し、効果的に活用するための具体的な手順を紹介します。
性格診断はあくまで候補者の特性を把握するための一つの手段であり、面接と組み合わせて様々な角度から評価しましょう。
例えば、診断結果が「強調性が高い」と出た場合、グループでの活動などの協調性が感じられるエピソードを質問するなどが良い手法です。協調性の高いエピソードの評価ポイントとして、コミュニケーション力、問題解決力、柔軟性や適応力などです。
それにより、より高い精度で候補者を評価することが可能になります。
候補者を適切に評価する性格診断方法を以下に紹介します。
上記でも紹介した通り、ビッグファイブ診断は統計的な検証がなされており、世界中の論文で使われている、信頼性の高い指標です。アメリカの心理学者であり、オレゴン大学の名誉教授であるルイス・R・ゴールドバーグが提唱した、個人の性格に関する学説です。人の個性は5つの因子によって分類することができるとされています。診断結果は以下の5つの指標で評価されます。
ビッグファイブ診断は特性論と呼ばれる理論の評価方法です。5点満点の数値の高低で性格を表すため、「外向的が4/5点だと外向性が高い」「外向的が1/5点だとかなり内向的」といった微妙なニュアンスで性格を表現でき、現実の性格を上手く説明することが可能です。
MBTI診断は、昨今日本で流行している性格診断です。正式名称は「Myers-Briggs Type Indicator」であり、頭文字を取った言葉です。
MBTI診断では、興味の方向性（内向的・外向的）で2つ、外界への接し方（感覚型・直観型、思考型・感情型、判断型・認知型）で6つに分け、最終的に16種類の性格に分類します。診断結果は以下の通りです。
MBTI診断には、非常に細かい分類が可能で、タイプごとの相性まですぐに分析することができます。
ただし、相性が良いとされているタイプでも、プライベートと仕事上では異なる場合があります。そういった点も考慮した活用が必要です。
多くの企業で適性検査として利用されているSPI診断です。SPIの性格適性検査の問題数は約300問で、解答時間は約30〜40分です。3部構成であり、2種類の出題形式があります。
第1部・第3部：日常生活における思考や行動に関する質問に対し、「Aに近いか・Bに近いか」を4つ
の選択肢から1つの解答を選ぶ
第2部：日常生活における思考や行動に関する質問に対し、「あてはまる・あてはまらない」を4つの
選択肢から1つの解答を選ぶ
SPI診断では、就活生の行動・考え方・ストレス耐性・仕事の仕方・適性のある業務などが数値化することができます。
玉手箱性格審査も、SPI診断と同様に、多くの企業で適正検査として用いられています。
玉手箱の性格検査は「性格」と「意欲」の2つに分かれています。この性格検査では、就活生の素質が、企業の社風や職種とマッチするのかを判断しています。以下に玉手箱の例を紹介します。
性格検査 性格問題
以下の質問で、自分に最も近いと思うものを、YES欄のA~Dから1つ選びなさい。また、最も重視しな
いものを、NO欄のA~Dから1つ選びなさい。
性格検査 意欲問題
あなたの日常の仕事場面を想定し、自分が最も重視するものを、YES欄のA~Dから1つ選びなさい。ま
た、最も重視しないものを、NO欄のA~Dから1つ選びなさい。
ソーシャルスタイル診断では、「この人は分析してから動くタイプだ」「この人は感情を優先して仕事をするタイプだ」のような仕事でどのような働き方をするかを診断することができます。
ソーシャルスタイル理論は、大きく4つに分けることができます。
このように、候補者の仕事への向き合い方やコミュニケーション方法を知ることができます。
特に、「人手が足りないけれど、採用業務にかける時間がない」、「採用のノウハウがなくて進まない」といった悩みを抱えた企業様は、「CrowdMooveアシスタント」がおすすめです。手間のかかる性格診断の導入なども、Crowd Mooveアシスタントに採用業務を依頼することで、リソースを確保したまま行うことができ、採用業務の質を向上させることができます。
Crowd Mooveでは、「Crowd Mooveアシスタント」というアウトソーシングサービスを提供しており、バックオフィスを初めとした様々な業務をアウトソーシングできます。
もちろん、採用業務もアウトソーシング可能です。採用業務では、求人媒体の選考から、書類選考、面接までの全てをアウトソーシングできます。もちろん、メール返信業務のみのアウトソーシングも可能ですので、必要な業務を必要な分だけアウトソーシングできるため、コストの軽減も可能になります。
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もし採用業務でお困りのことがあれば、お気軽にご相談ください。
料金 一律1時間2,200円 対応可能業務 ・バックオフィス
・人事
・採用
・カスタマーサポート
・マーケティング
・営業
本記事では、面接における性格診断の活用方法と、メリットデメリット、活用できる性格診断を解説しました。
性格診断は、候補者の特性や行動タイプなどを図る指標として、良い材料となりますが、あくまで診断結果です。候補者が嘘をついていたり、その日の気分で変わってしまう可能性もあります。
そういったことを念頭に置き、あくまで1つの参考として、面接で活用することが重要です
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