【採用担当者必見】ダイレクトリクルーティングのメディアを採用別に徹底比較｜向いている企業の特徴を紹介

投稿日：2024.10.16(水)

更新日：2024.10.28(月)

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「ダイレクトリクルーティングについて詳しく知りたい」

「自社に合ったダイレクトリクルーティングがわからない」

「売り手市場」により、採用活動が難化しているからこそ、ダイレクトリクルーティングに目を向け、上記のような悩みを持つ企業もあるのではないでしょうか。

本記事では、累計数百社の採用業務を支援してきた弊社CrowdMooveの視点から、ダイレクトリクルーティングの概要やメリット、導入する際のポイントまで徹底解説をします。また、おすすめなダイレクトリクルーティングメディアも紹介しているため、サービスを導入する際の参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングとは

企業が求人活動を行う際に、従来の求人広告や人材紹介会社を介さずに、直接候補者にアプローチする手法を指します。ダイレクトリクルーティングでは、ソーシャルメディアや自社データベースを利用して、企業がターゲットとなる人材を探し、直接連絡をとってリクルート活動を行います。

注目されている背景

ダイレクトリクルーティングが注目されている背景として、採用市場が難化傾向にあることが挙げられます。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和5年9月分）について」

厚生労働省が行った調査結果によると、有効求人倍率は新型コロナウイルスの影響により一時的に有効求人倍率は低下していますが、その後は高い倍率が続いています。そのため、現在は人手不足状態にあり、働き手の減少が進む日本では、今後も人材の希少性が高まっていくことが推測できます。

また、知識やスキル、業務経験などが必要な業務が増えていることも、採用業務が難化している理由の1つです。そのため、従来の採用手法のみで優秀な人材を確保するのは難しく、新たな戦略を立てて候補者へアプローチをする必要があります。

このような市場の変化において、ダイレクトリクルーティングが注目されだしました。ダイレクトリクルーティングのメリットは後ほど詳しく紹介しますが、高効率な採用活動が行えることが挙げられます。企業側からアプローチをかける「攻めの姿勢」が、現代において採用業務を成功させるカギとなっています。

人材紹介との違い

ダイレクトリクルーティングは、企業側が直接求職者にアプローチを行うのに対し、人材紹介サービスとは、人材紹介会社を通じて企業が希望に適した人材を紹介してもらうサービスのことを指します。また、人材紹介サービスは厚生労働大臣から許可を受ける必要があり、「有料職業紹介所」の認定を受けたものを言います。

新しい人材の採用を行いたい企業は、人材紹介会社と契約を結びます。その後、人材紹介会社に求める人物像や要件を伝え、人材紹介会社の求職者リストから自社の希望に合う人材を紹介してもらい、紹介された求職者と雇用契約を結んだら、人材紹介会社に理論年収の30～35％程度の報酬を支払う仕組みです。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングのメリットはいくつかありますが、ここでは以下の3つについて詳しく解説します。

• 転職潜在層へのアプローチが可能
• 採用活動を効率化できる
• 採用ノウハウを蓄積できる

1.転職潜在層へのアプローチが可能

転職潜在層へのアプローチが可能なことは、ダイレクトリクルーティングにおけるメリットの1つです。人材紹介や求人広告を利用して採用活動を行う場合、早期の転職を希望する顕在層の候補者に限られてしまいます。

しかし、ダイレクトリクルーティングの場合、転職潜在層を含むデーターベースを利用し、企業側からアプローチするため、近い将来に転職予定がある人や条件次第で転職も視野に入れている人も、採用活動における候補者として得ることができます。

2.採用活動を効率化できる

ダイレクトリクルーティングにおいて、採用活動を効率化できることもメリットとして挙げられます。ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者へ直接コンタクトをとるため、希望する人材へピンポイントにアプローチすることができます。また、候補者のアクションを待つことがないことも効率化が行える要因です。

特に、認知度の低い企業は、求人を出しても希望する人材に認知してもらえず、応募者が集まらないことがあります。しかし、ダイレクトリクルーティングは候補者に認知してもらいやすいというメリットもあるため、採用活動を効率的に進めるうえで有効だと言えます。

3.採用ノウハウを蓄積できる

ダイレクトリクルーティングには、採用ノウハウを蓄積できるというメリットもあります。人材紹介サービスを利用した場合、第三者を介して採用活動を行う形になるため、採用ノウハウを蓄積することができません。

しかし、ダイレクトリクルーティングの場合、企業が直接採用活動に従事する形になるため、取り組みごとの費用対効果を把握することができます。各取り組みごとに現状と課題を分析し、PDCAサイクルを回すことで採用力を高めることができます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングのデメリットはいくつかありますが、ここでは以下の2つについて詳しく紹介します。

• 採用担当者の負担が増える
• 長期的な取り組みが必要

1.採用担当者の負担が増える

ダイレクトリクルーティングのデメリットとして、採用担当者の負担が増えることがあげられます。ダイレクトリクルーティングは、主にスカウトメールを活用した採用方法です。そのため、以下のような業務を行う必要があります。

• 希望する人材やターゲットの選定
• スカウトメールの文面の作成
• スカウトメールの送信作業
• 候補者とのやり取り

このように、ダイレクトリクルーティングを実施するには、多くの工数を要し、採用担当者の業務負担が増加することが考えられます。特に、ダイレクトリクルーティングを導入したばかりの場合には、ノウハウがない状態から行う必要があるため、試行錯誤の時間が必要になります。そのため、採用担当者の負担を考えて、担当者を割り振ることが重要です。

2.長期的な取り組みが必要

ダイレクトリクルーティングは、長期的に取り組む必要があります。「ダイレクトリクルーティングのメリット」でも言及したように、ダイレクトリクルーティングは転職の潜在層へアプローチをすることができます。

その反面、早期の転職を考えていない求職者を自社の採用につなげるには、長期的なアプローチが不可欠となるため、すぐに効果が出づらいことに関してはデメリットであると言えます。さらに、ダイレクトリクルーティングでは、求職者とのコミュニケーションを丁寧に行う必要があるため、他の採用手法に比べて労力がかかってしまう採用手法です。

ダイレクトリクルーティングに向いている企業

ダイレクトリクルーティングは、さまざまな状況の企業にとって有効な手法です。ここでは、ダイレクトリクルーティングに向いている企業を以下の2つ紹介します。

• 専門性の高い人材を求めている企業
• 採用力を向上させたい企業

1.専門性の高い人材を求めている企業

ダイレクトリクルーティングは、専門性の高い人を求めている企業におすすめです。エンジニアや特定のスキルを持つ人材は母数が少なく、採用における競争率も高いことが考えられます。そのため、候補者からのアクションを待つのではなく、企業からアプローチすることが効率的な採用活動において重要であり、エンジニア採用などにおいてダイレクトリクルーティングは効果的な手法であると言えます。

また、ダイレクトリクルーティングは候補者に認知してもらうことができるため、知名度が低い会社の場合でも、希望する人材へアプローチできます。これも「専門性の高い人材を求めている企業」にとっておすすめである理由の1つです。

2.採用力を向上させたい企業

ダイレクトリクルーティングは、採用力を向上させたい企業にとっても効果的な採用手法です。採用力を向上させたい場合、各取り組みごとの費用対効果を把握する必要があります。また、それらの数値を分析し、改善を繰り返すことで採用力を向上させることができます。

ダイレクトリクルーティングは、企業が採用活動に従事するため、採用ノウハウを蓄積できるというメリットがあります。そのため、上記のような取り組みにより、採用力を向上させたい場合にはダイレクトリクルーティングが適していると言えます。

おすすめのダイレクトリクルーティングメディア18選

以下は、おすすめのダイレクトリクルーティングメディアです。新卒採用と中途採用のそれぞれにおすすめなメディアを紹介します。それぞれの特徴や基本利用料を把握して自社に合ったメディアの選定に役立てましょう。

【新卒採用】

以下は新卒採用を行いたい企業向けのダイレクトリクルーティングサービスです。

1.dodaキャンパス

出典：dodaキャンパス

dodaキャンパスは、オリコン顧客満足度1位を獲得している媒体です。総登録学生数は113万人で、幅広い学生にアプローチすることができます。また、専任担当による安心サポート体制をとっているため、採用活動をサポートしてもらうことができます。さらに、予算に合わせて定額制と成功報酬制の2つの料金制度があります。

【コスト】

定額制

定額制は、採用上限人数ごとで価格が異なります。

3名プラン：60万

5名プラン：75万

無制限プラン：90万

成功報酬プラン

初期費用：無料

成功報酬料金：35万円/人

2.iroots

出典：iroots

irootsは、学生プロフィールが最大6000字で作成可能なため、詳細な情報をもとに誌江戸の高い見極めを行うことができます。また、スカウト後の応募率が高いことも特徴の一つであり、スカウト経由の応募率は業界最高水準です。

【コスト】

要お問い合わせ

3.offerbox

出典：offerbox

offerboxは、17.2万人以上の登録者を誇り、就活生の3分の1が利用しているダイレクトリクルーティングサービスです。また、登録者の半数は、MARCH以上の学生であることもサービスの特徴です。さらに、企業独自の適性検査を使用し、その結果をもとに企業にマッチする学生を探すことができます。

【コスト】

早期型プラン：75万円（3名の場合）

成功報酬型プラン：38万円／1人

4.Future Finder

出典：Future Finder

Future Finderは、ダイレクトリクルーティングと求人サイトの内容を組み合わせたハイブリット型採用サービスであることが特徴です。企業独自の診断ツールに回答し、その結果をもとに自社に合った学生を見つけることができます。登録学生数は13万人を誇り、理系だけで37,500人が登録しています。

【コスト】

要お問い合わせ

5.CheerCareer

出典：CheerCareer

CheerCareerは、ベンチャー企業向けの新卒スカウトサービスです。登録しているユーザーは、営業・コンサルまたはエンジニア職を希望する割合が高く、働く意欲が高い学生が多く登録しています。また、スカウトへの平均応募率は15％で、業界最高水準です。

【コスト】

初期費用・成功報酬費用は0円

主なサービスの違いは以下です。

6.キャリアチケットスカウト

出典：キャリアチケットスカウト

キャリアチケットスカウトは、レバレジーズ株式会社が運営するダイレクトリクルーティングサービスです。企業と学生が「働く上で大切にしたい価値観」を登録するため、働く上での価値観を見て自社に合う学生を採用することができます。また、「定額プラン」と「成功報酬プラン」があるため、自社に合った料金体系を選ぶことができます。

【コスト】

定額プラン：150万円/年

成功報酬プラン：内定承諾につき40万円/人

※詳細はお問い合わせください

7.Matcher

出典：Matcher

Matcherは、OB・OG訪問アプリとして知名度が高いですが、ダイレクトリクルーティングサービスも行っています。OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生に自社からスカウトを送ることができます。また、採用するまで0円であり、初期費用・運用費用が無料であるため、コストを抑えることができます。

【コスト】

要お問い合わせ

8.キミスカ

出典：キミスカ

キミスカは、約10万人の就活生が利用しており、6割以上が国公立またはMARCH以上の学生です。そのため、高学歴な学生へのアプローチが可能であり、約300社の企業がサービスを導入しています。また、スカウトを「ゴールドスカウト」「シルバースカウト」「ノーマルスカウト」の3種類に分けており、スカウトをより効率的に行うことができます。

【コスト】

料金は、採用枠数によって異なります。契約プランの採用人数を超えた場合は、1名につき35万円支払う仕組みです。

3名枠：75万円

5名枠：125万円

10名枠：250万円

30名枠：750万円

【中途採用】

以下は中途採用を行いたい企業向けのダイレクトリクルーティングサービスです。

1.LinkedIn

出典：LinkedIn

LinkedInは、アメリカ発祥の世界最大ビジネスSNSです。登録者数は日本だけで200万人以上存在し、日本だけでなく、世界中の求職者へのアプローチが可能です。そのため、特定の言語が話せる人材や、グローバル人材を採用したい場合にはおすすめの媒体です。

【コスト】

要お問い合わせ

2.Bizreach

出典：Bizreach

Bizreachは、247万人以上の即戦力人材をもつスカウト媒体です。もともとは、『年収1,000万円以上の有料会員制求人サービス』として始まりましたが、年収制限はありませんが、年収1,000万円以上のユーザーが多数登録しています。

【コスト】

スタンダードプラン

6ヵ月契約：利用料85万円

12ヵ月契約：利用料153万円

プレミアムプラン

6ヵ月契約：利用料140万円

12ヵ月契約：利用料252万円

3.dodaダイレクト

出典：dodaダイレクト

dodaダイレクトは、日本最大級の人材サービス総合サイトであり、345万人が登録しています。また、最短1日のスピーディーな面接設定が可能であり、開封率75％で応募率も高くなる仕組みであることも特長の1つです。

【コスト】

要お問い合わせ

4.AMBI

出典：AMBI

AMBIは、若手のハイキャリア人材を対象とした転職プラットフォームです。年収の制限があり、400万円以上のユーザーのみ登録可能です。そのため、ハイキャリアの人材の採用が行いやすいのが特長です。

【コスト】

「ライトプラン」「レギュラープラン」「プレミアムプラン」の3つにわかれています。すべて1年プランで、スカウト通数によって金額が異なります。

ライトプラン：利用料60万円／成果報酬理論年収の20%

レギュラープラン：利用料90万円／成果報酬理論年収の20%

プレミアムプラン：利用料120万円／成果報酬理論年収の20%

5.Green

出典：Green

Greenは、IT/Web業界の経験者採用に強い成功報酬型の求人メディアです。登録者数は120万人以上で、その半分以上がIT/Web系の人材であるため、エンジニアやクリエイティブ人材を求めている企業におすすめのメディアです。また、25~39歳以下が約70％をしめているため、若手経験者の採用が効率的に行えるのも特徴です。

【コスト】

一度初期費用を払えば、半永久的に利用することができます。成功報酬は職種別に一律60~120万円で、年収に応じて変動する成功報酬費ではないため、採用コストを抑えることができます。詳しい料金はお問い合わせください。

6.Eight Career Design

出典：Eight Career Design

Eight Career Designは、シェアNo.1の名刺アプリEightがもつ330万人の登録者にスカウトを送ることができるサービスです。また、登録者は役職者数が多く、活躍している人材が豊富なため、既存のサービスではアプローチできなかった優秀な人材にアプローチすることが可能です。

【コスト】

要お問い合わせ

7.PayCareer

出典：PayCareer

PayCareerは、日本初であり、唯一の「面談課金」モデルのスカウトサービスです。面談課金制とは、1面談に対し候補者が3万円以上を受け取ることができます。また、スカウト承諾率は46％と高い数値を保っており、スカウト送信は2ステップのみです。

【コスト】

導入費用・成功報酬はありませんが、面談課金制のため1人面談するごとに最低で3万円＋3万円の50％である1万5,000円を合算した4万5,000円の費用がかかります。

8.Career Cross

出典：CareerCross

CareerCrossは、登録者の79％がビジネスレベル以上の高い英語力を保持しているのが特徴です。また、実務経験3～5年以上の登録者が66％をしめており、セールス、バックオフィス、IT、マーケティング職の即戦力人材を求めている企業におすすめです。

【コスト】

要お問い合わせ

【新卒採用・中途採用】

以下は新卒採用または中途採用を行いたい企業向けのダイレクトリクルーティングサービスです。

1.Wantedly

出典：Wantedly

Wantedlyは「共感の媒体」を掲げている媒体で、給与や待遇の掲載を禁止しているのが特徴です。そのため、求人の条件ではなく、自社のカルチャーに合った人材を得ることができます。

【コスト】

ライトプラン：利用料30万円

レギュラープラン：利用料60万円

プレミアムプラン：利用料120万円

※6ヵ月契約の場合

2.openworkリクルーティング

出典：openworkリクルーティング

openworkリクルーティングは、かかる費用が成功報酬のみであるため、低コストでダイレクトリクルーティングを行えるのが特徴です。また、新卒・中途問わず、優秀な転職潜在層・顕在層にアプローチすることが可能です。

【コスト】

初期費用や月額料金はかかりません。

成功報酬

新卒：40万円/人

中途：40~80万円/人

ダイレクトリクルーティング導入のポイント

ダイレクトリクルーティング導入において、おさえておきたいポイントがいくつかあります。ここでは、以下の3つについて詳しく解説します。

• 導入する目的を明確にする
• 求職者の要件を細かくしすぎない
• 自社に合ったスカウト媒体を選定する

1.導入する目的を明確にする

ダイレクトリクルーティングの導入において、目的や希望する人材を明確にすることは重要です。そのため、自社の課題やどのような人材を必要としているのかについて分析し、ペルソナを作成しましょう。

たとえば、専門性の高い人材を希望する場合、以下の内容について明確にしましょう。

• どのようなスキルが必要なのか
• 資格の有無
• 経験の有無
• 志向性

導入する目的や希望する人材の特徴を明確にすることで、より高効率で効果的な採用活動を行うことができます。

2.求職者の要件を細かくしすぎない

求職者の要件を細かくしすぎないことは、採用活動を効果的に行う上で重要です。ダイレクトリクルーティングに登録している潜在層は、自身の情報を細かく設定しているとは限りません。

そのため、採用要件を細かくして採用活動を行った場合、プロフィールの内容は劣るが、スキルや実力がある優秀な人材を取り逃してしまうという危険性があります。また、採用要件を絞りすぎると、アプローチできる求職者の数が減ってしまうため、満足のいく採用活動が行えなくなる可能性があるため、要件は最低限に絞るようにしましょう。

3.自社に合った媒体を選定する

ダイレクトリクルーティングを導入するうえで、自社に合った媒体を選定することは重要です。「ダイレクトリクルーティングメディア12選」でも紹介したように、各媒体により、アプローチできる層や特徴が異なります。

そのため、以下の手順で自社に合った媒体を選定することが重要です。

1. 自社の現状分析を行い、ニーズを理解する
2. 各媒体の特徴を知る
3. 自社のニーズに合う媒体を選択する

特に、エンジニアなどの特定のスキルをもつ人材を求めている場合には、媒体によってアプローチできるエンジニアのレベルも異なるため、それらも確認しておくようにしましょう。詳しくは下記の関連記事で解説しています。併せてご覧ください

【関連記事】

「エンジニアスカウトサービスとは｜より効果的にアプローチするコツまで徹底解説」

スカウトメールを作成する際のポイント

スカウトメールを効果的に活用するには、いくつかのポイントをおさえておくことが重要です。ここでは、以下の4つについて詳しく解説します。

• スカウトメールを送る時間に気を付ける
• アクティブな会員にスカウトメールを送る
• 件名を工夫する
• 特別感のある文章にする

1.スカウトメールを送る時間に気を付ける

スカウトメールを送る時間に気を付けることは、求職者に対して効果的なアプローチを行うために非常に重要です。就活生は多くの企業で面接を受けたり、試験や課題に取り組んだりしているため、メールを見落とす可能性があります。また、転職者も現時点で企業に務めている場合には、忙しい仕事スケジュールを抱えている可能性が高いです。そのため、最適なタイミングでメールを送ることで、開封率や返信率を向上させることができます。

具体的には、以下の時間帯がおすすめです。

• 朝の通勤時間
• 休日の午前中
• 平日の昼休み
• 夕方の退社時間

求職者にとってメールを確認しやすい時間帯を狙って送ると効果的です。

たとえば、朝9時などの通勤時間にメールを送ることで、素早く気づいてもらえる可能性が高まります。また、休日や退社後の時間に送ることで、プライベートな時間に余裕を持ってメールをチェック、返信することができるので、こちらも有効です。スカウトメールの送信時間帯をしっかりと計画し、求職者にとって最も受け入れやすいタイミングでのアプローチを心がけましょう。

2.アクティブな会員にスカウトメールを送る

スカウトメールを送る際には、アクティブな会員をターゲットにすることが重要です。アクティブな会員とは、最近ログインしたり、プロフィールを更新したりしている人たちです。こうした会員は、現在の職場に不満を感じているか、転職を真剣に考えている可能性が高いです。

具体的には、こうしたアクティブな会員にスカウトメールを送ることで、返信がもらいやすくなります。なぜなら、それらの求職者は転職に対して高い関心を持っており、より積極的に転職活動を行っているからです。また、プロフィールなどを最新の情報に設定している可能性が高いため、スカウトメールを送る際にその人の現在のスキルや興味に合わせた内容にしやすく、効果的なアプローチが可能です。このように、アクティブな会員に焦点を当てることで、効率的に採用活動を進めることができます。

3.魅力的な件名にする

エンジニアのスカウトメールの件名は、目を引く工夫が必要です。求職者は多くのスカウトメールを受け取っているため、開封してもらうためには目を引く件名が重要です。件名が魅力的でなければ、メールを開封せずにスルーされる可能性が高くなります。

たとえば、「【特別オファー】〇〇さんのスキルを活かせるポジションがあります」といった具合に、名前を入れることによる特別感を出し、具体的なメリットを示すことで開封率を上げることができます。他にも、【初年度平均月収45万円以上】といった具体的な数字を示すことも、受取人の関心を引きやすくなるため、効果的です。件名を工夫することで、求職者の興味を引き、スカウトメールの開封率を高めましょう。

4.特別感のある文章にする

求職者が惹かれるスカウトメールを作成するには、特別感を演出することが非常に重要です。多くの求職者は複数の企業からスカウトメールを受け取っているため、一般的な内容では埋もれてしまう可能性があります。

具体的なスキルや経歴に触れることで、「この企業は自分のことをよく理解している」と感じてもらえます。たとえば、「あなたのこれまでの経験やスキルは、当社の進行中のプロジェクトに非常にマッチしています。当社はフレキシブルな働き方を推進しており、あなたの能力を最大限に発揮できる環境を提供します。」というように、求職者の経験やスキルと企業のプロジェクトや働き方を具体的に結びつけることで、特別感を演出できます。

また、企業のビジョンや文化に関連したメッセージを取り入れるのも効果的です。企業がどのような価値観を持っているのか、どのように成長を支援するのかを伝えることで、受け手に対して魅力的な印象を与えることができます。求職者が惹かれるスカウトメールを作成するには、受け手に特別感を与えることがカギです。具体的で個別的な内容を盛り込み、求職者の興味を引き出す工夫をすることで、返信率を高めることができるでしょう。

【スカウトメールチェックリスト】

以下は、スカウトメール作成のポイントをチェックリスト化したものです。スカウトメールを作成する際の参考にしてください。

• 送信時間が適切である
• 送信先がアクティブな会員である
• 件名が目を引くものである
• 特別感のある内容が盛り込まれている
• 求職者のスキルや経験に触れている
• 企業のビジョンや文化が伝わる
• メールの内容が簡潔である
• 求職者の関心を引く提案がされている
• 返信を促す明確なアクションが提示されている
• 求職者の関心に関連する情報が含まれている
• 具体的なポジションや役割が明記されている
• メールが読みやすく構成されている
• 企業のユニークな特徴が強調されている
• メールの送信先が正しい
• スカウトメールが適切な時間に送信されている
• メールが送信後に追跡されている
• メールにリンクや添付ファイルが適切に含まれている

【採用業務は従量課金制の株式会社Crowd Mooveがおすすめ】

出典：株式会社Crowd Moove

弊社Crowd Mooveでは、多くの支援実績から得たノウハウを活かし、ダイレクトリクルーティングのスカウト送信や求人票の作成・更新などの採用業務の依頼を受け付けています。また、面接までの工程を丸々依頼することもできます。依頼から1〜3営業日以内に着手可能で、専属のアシスタントが付き、6時間以内に返信を徹底などのスピード対応をしています。さらに、メール送信などの業務は自社内のスタッフが行うため、作業の少ないコアな業務から作業の多い業務まで委託可能です。

業界では珍しい1時間2200円の従量課金制であるため、無駄なコスト削減につながります。また、急な稼働時間、業務内容の変更にも対応可能です。

まとめ

ここまで、ダイレクトリクルーティングの概要やメリット、各サービスの特徴、導入する際のポイントまで紹介しました。「売り手市場」にあり、採用活動が難化していることにより、より効果的な求職者へのアプローチ方法を模索していく必要があります。本記事で紹介した内容をもとに高効率な採用活動を行いましょう。