オファーとスカウトの違いとは｜メリット・デメリット別に解説｜スカウトを活用したサービスも紹介

投稿日：2024.10.17(木)

更新日：2024.10.28(月)

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ビジネスやキャリアの世界で、「オファー」や「スカウト」という言葉は頻繁に使われます。この2つは同じものと捉えられがちですが、明確な違いが存在します。どちらも仕事や契約に関わる重要なプロセスであり、それぞれに特有の意味と役割があります。

そこで、本記事では、実際にWantedlyでスカウトを活用している弊社の視点から、メリットやデメリットの違いを解説し、スカウト型採用を活用できるおすすめサービスを紹介します。

オファーとスカウトの違いとは

オファーとスカウトの違いを簡潔に説明すると、スカウトは有望な人材を探し、勧誘することであり、オファーは勧誘した人材に条件を提示することです。

一言で簡潔にいうと、オファーは条件提示、スカウトは勧誘です。以下では、それぞれについて解説します。

オファー

オファーとは、企業側が求職者に対し、ある提案や条件を提示することです。スポーツ選手が契約する際に使われます。

オファーの目的は、候補者に対して正式にそのポジションを提供し、契約を結ぶことです。企業は具体的な条件を提示し、採用に向けた最終的な決定を行います。

例えば、企業が応募者に対して、 「私たちの企業でのポジションに対して正式にオファーを出します。以下が具体的な契約条件です：年収○○万円、福利厚生として○○が含まれます。」と伝える場合、これはそのポジションへの採用を提案するという意味です。採用した場合は、そのポジションと条件での雇用となります。

就職活動での具体例としては以下です。

• 企業からのオファー
  求人に応募した後、面接を経て企業が「あなたをこのポジションに採用することを決定しました。これが最終的なオファーです」と通知する場合。
  
• 内定通知
  大学卒業生が就職活動をしている際に、企業が「内定が出ましたので、正式なオファーの詳細について後日お知らせします」と連絡するケースです。これは、採用の意向があることを示し、正式な契約の提案をする前段階です。
  

スカウト

スカウトとは、特定の才能や能力を持った人を探して見つけ出す行為を指します。企業がまだ公式に求人を出していない、あるいは特定のポジションのための正式な提案がない段階で行われます。スカウトは候補者に対して興味を示し、彼らを引き入れる可能性を探る最初の接触です。スポーツ界では、才能ある選手を見つけてチームに引き入れるための活動がスカウトです。

スカウトの目的は、特定のスキルをもつ人材を見つけて、その人が他の職場で働いている場合でも新たな機会を提案することです。スカウトは人材の興味を引き、応募や転職の可能性を探るためのものです。

具体例としては以下です。

• ヘッドハンティング
  現在の職場で優れた実績を持つ社員に対して、別の企業が「あなたのスキルに注目しており、ぜひ我が社に来てほしい」とアプローチする場合。これは、特定の才能を持つ候補者を探し出して声をかけるスカウト活動です。
  
• リクルーターによるスカウト
  業界イベントや職業ネットワーキングサイトで優秀な人材を見つけたリクルーターが「あなたのスキルセットが私たちのチームにとって非常に重要だと思います。ぜひお話をしたい」と連絡するケースです。これは、まだ求人に応募していないが、その人材の能力に基づいて直接アプローチするスカウトです。

それぞれのメリット・デメリット

それぞれのメリット・デメリットについて表にまとめました。

共通するメリット・デメリット

オファー型・スカウト型採用に共通するメリットとデメリットについて解説します。

メリット

• 適切な人材確保ができる
• 採用効率が向上する
• 企業認知度が高まる

適切な人材確保ができる

スカウト型採用では、ターゲットとなる有望な人材を直接発見し、企業にとって価値のあるスキルや経験を持つ候補者を確保する機会を提供します。

また、オファー型採用では、選考プロセスを経て具体的な条件を提示することで、自社のニーズに合った人材を確実に獲得できます。

このように、どちらの手法も、自社が求めるスキルを持った人材にアプローチをするため、適切な人材を確保することができます。

採用効率が向上する

スカウト型採用では、高いパフォーマンスを示す人材を特定し、最初から適切な候補者にアプローチできるため、採用プロセスを効率的に進めることができます。

オファー型採用は、明確な条件を提示することで、候補者の興味を引きます。候補者が条件を了承することで、迅速に採用の決定を促進するため、採用活動の効率を高めることができます。

企業認知度が高まる

スカウト活動を通じて企業の魅力を伝え、業界内でのブランド力を向上させることができます。優れた人材に対してアプローチすることで、企業の認知度を高めることができます。

オファー型採用では、オファーを出す際に、自社の魅力的なポジションや条件を提示することで、企業のブランドイメージを強化し、他の候補者にも良い印象を与えることができます。

デメリット

• リソースやコストが必要
• 成果の保証がない
• 獲得競争の激化

リソースやコスト必要

 スカウト活動もオファーの準備も、リソースを消費します。スカウトには人材の調査やアプローチのコストが、オファーには契約条件の設定や候補者との交渉のコストがかかります。どちらも企業の人事部門やリクルーターにとって負担になる可能性があります。

成果の保証がない

スカウトもオファーも、必ずしも成功が保証されているわけではありません。スカウトが行き詰まることや、オファーが候補者に拒否されることがあり、結果が予測できないことがあります。

スカウトやオファーが拒否されないために、スカウト面談やオファー前に面談をするなど信頼関係を築く必要があります。

獲得競争の激化

スカウト活動やオファーを通じて競争が激化することがあります。複数の企業が同じ人材に対してアプローチを行い、条件が引き上げられることがあり、採用コストが増加する可能性があります。

条件だけでなく、仕事への価値観などの働き方の側面でアプローチすることも1つの手法です。

スカウトを活用したおすすめサービス

スカウトを活用して、適切な採用を提供しているサービスを紹介します。

• リクルートダイレクトスカウト
• ビズリーチ
• 転職ドラフト
• Wantedly

リクルートダイレクトスカウト

参考：ビズリーチダイレクトスカウト

リクルートダイレクトスカウトは、株式会社リクルートが運営するハイクラス向けスカウトサービスです。

登録者の属性としては、ハイクラスを謳っていることもあり、データベースの半数以上が年収750万円以上です。年収帯や転職意欲などで絞ることができ、転職意欲のある優秀な人材を適切に把握し、スカウトを送ることができます。

ビズリーチ

参考：BIZREACH

ビズリーチは、優秀な人材を採用したい企業にとって特におすすめのサービスです。ビズリーチの会員は有料で登録しており、そのため転職意欲が高く、高スキル・高年収の人材が多く集まっています。しかし、その分、費用が高くなることがあるため、コスト面も考慮する必要があります。

専任コンサルタントのサポートや企業が直接スカウトができるなどのメリットもありますが、一方で、コストが高騰しやすく、多くの人材を雇おうと考えている場合、注意する必要があります。

転職ドラフト

参考：転職ドラフト

転職ドラフトは、一般的なスカウト型の転職サイトと異なり、企業が年収を提示してエンジニアを指名する競争入札型のサービスです。

登録者は実力あるエンジニア限定となっており、参加には審査が必要です。また、面接承諾率は30.6%であり、スカウトへの返信率も90%です。このように、実力のあるエンジニアと高確率で出会うことができます。

Wantedly

参考：Wantedly

Wantedly（ウォンテッドリー）は、企業と求職者の「価値観」や「想い」に基づいてマッチングするスカウトサービスです。創業者のビジョンは、仕事を「給与を得るための辛いもの」から「夢中になれるもの」に変えることにあり、そのためWantedlyでは「給与」や「条件」の掲載が制限されていて、企業のビジョンや社風にマッチした求職者を求めています。

Wantedlyでは、求めるターゲットとマッチしやすいことがメリットであり、登録されている求職者をプロフィールで絞り込こむことができ、ダイレクトスカウト機能では、他媒体よりも高い返信率を誇ります。

求める人材にアプローチする際の注意点

人材にアプローチをする際に気を付けるべき注意点として以下のことが挙げられます。

• 求める人材の条件を明確にする
• ダイレクトスカウトの返信率を上げる

求める人材の条件を明確にする

アプローチをする前に、自社が求める人材の条件やスキル、経験を具体的に明確にしておくことが重要です。これにより、スカウト活動が効率的になり、適切な候補者に焦点を合わせることができます。

また、求める条件を明確にすることで、スカウトメールやメッセージの内容がよりターゲットに合ったものとなり、誤解やミスマッチを防ぐことができます。

例えば、ソフトウェアエンジニアをスカウトしたい場合以下の条件のように明確にしましょう。

スカウト型サービスでは、条件に合わせて絞り込むことができるため、より明確により詳細に条件を洗い出しておくと、適切な活用ができます。

ダイレクトスカウトの返信率を上げる

スカウトメールを送る場合、従来の採用手法とは異なり企業側からのアプローチになるため求職者の企業理解は浅く、志望度も低い状態です。よって、スカウトメールをまず開いてもらい、興味を少しでも持ってもらう状態にすることが重要です。

以下では、求職者に興味を持ってもらえるスカウトメールを作成する際のポイントについて

紹介します。

• 　開封してもらえる件名に
• 　スカウトした理由を前に
• 　明確な評価ポイントを示す（あなただから送ったなどの熱意）
• 　年収やポジションを明確に開示する

作成する際は、上記の点に注意して作成しましょう。

採用アウトソーシングならCrowdMoove

引用：株式会社Crowd Moove

スカウト型採用を行う際は、スカウト条件の作成やメール作成、サービス選定など様々な準備が必要です。日々の業務に追われている企業は、そういった採用プロセスを踏むことは難しいでしょう。そこで、全ての採用業務を丸投げして、アウトソーシングすることができます。

Crowd Mooveでは、「Crowd Mooveアシスタント」というサービスを提供しており、バックオフィスを初めとした様々な業務をアウトソーシングできます。また、どんな業務でも一律1時間2,200円でアウトソーシングすることができ、専属PＭが一気通貫して担当します。

もちろん採用業務のアウトソーシングが可能で、専門的ノウハウを活用した求人媒体選定から、スカウト、書類選考、面接までをアウトソーシングすることができます。また、数多くの応募にも対応できるオペレーションを設計しています。それにより、委託頂いた企業の仕事を最終面接のみにすることができ、内定後フォローなどの内定承諾率を上げるための業務に集中することができます。

採用工数を減らして、内定を増やしたい企業様はお気軽にご相談ください。

まとめ

本記事では、オファーとスカウトの違いから、スカウト型採用を活用しているおすすめサービスについて紹介しました。

この2つに共通するメリットとしては以下です。

• 適切な人材確保ができる
• 採用効率が向上する
• 企業認知度が高まる

オファーとスカウトは、採用活動における異なるアプローチ方法です。オファーは具体的な条件を提示し、選考を通じて決定されるのに対し、スカウトは企業がターゲットとなる候補者に対して直接アプローチを行い、興味を引き出す方法です。それぞれの方法にはメリットとデメリットがあり、採用戦略に応じて使い分けることが重要です。